El 42% de los 227 profesionales encuestados por M&A Community Latam informó insatisfacción con su paquete de compensación, una señal clara sobre la urgencia de datos precisos.
Nosotros presentamos un análisis que integra fuentes regionales recientes y más de 1.915 observaciones de Page Executive y 84.607 de EY Perú. Buscamos ofrecer información práctica para equipos de recursos humanos y consejos que toman decisiones.
Explicamos rangos de salarios en compañías menores a US$ 30 millones y cómo escala la compensación con mayor facturación. También destacamos variables clave: bonos, beneficios y cambios regulatorios.
Desde Colombia, enfatizamos la necesidad de triangular datos por país y por tamaño de empresas para alinear competitividad y retención en la región.
Puntos clave
- Integramos fuentes para ofrecer información accionable a equipos y directorios.
- Presentamos rangos de salarios por tramo de facturación y país.
- Analizamos cómo bonos y beneficios impactaron los paquetes ejecutivos en 2023-2024.
- Colombia requiere ajustes por tamaño de empresa y contexto local.
- Nuestra triangulación de datos reduce sesgos y mejora la confiabilidad del análisis.
Panorama regional de remuneración ejecutiva: qué está pasando en el mercado
Los datos recientes muestran una dispersión notable en la remuneración ejecutiva según país y escala.
| País | Salario mensual (US$) – < US$ 30 millones |
|---|---|
| México | 10.000 – 14.000 |
| Chile | 9.000 – 10.000 |
| Colombia | 8.000 – 11.000 |
| Argentina | 6.000 – 7.000 |
| Perú | 5.000 – 12.000 |
Observaciones clave: Page Executive 2024 ubica a México con las remuneraciones más altas en todos los tramos. En Chile, la compensación crece de forma marcada en empresas de US$100-200 millones y más.
EY Perú confirma que las empresas grandes suelen pagar más del doble que las pequeñas. Además, sectores como minería e hidrocarburos muestran primas superiores al industrial.
- La región exige segmentación por tamaño para interpretar cifras.
- Las señales globales (clawbacks, non-compete, topes de bonus) pueden trasladarse al contexto local.
- Al comparar países, hay que considerar inflación, tipo de cambio y crecimiento.
Metodologías y fuentes: cómo construimos un informe robusto y comparable
Explicamos cómo integramos bases distintas para obtener un informe robusto y comparable.
Nuestra intención fue combinar datos y métodos para generar información útil a equipos de compensación y directorios.
Encuestas y muestras: alcance y posiciones homologadas
Usamos fuentes complementarias. EY Perú analizó 860 posiciones homologadas y 84.607 observaciones.
Page Executive incorporó 1.915 respuestas y estudios adicionales, y M&A Community Latam aportó 227 profesionales.
Segmentación por facturación, headcount, sector y región
Segmentamos por tramos de facturación (p. ej. 200 millones) y por nivel ejecutivo.
Esta forma permite comparar empresas con estructuras distintas y aislar efectos por sector o industria.
Limitaciones temporales y contexto reciente
Las ventanas de levantamiento reflejan shocks de mercado, como la caída del 12% en operaciones M&A en 2023.
También consideramos volatilidad cambiaria, inflación y políticas internas como límites de inferencia.
| Fuente | Observaciones | Nota clave |
|---|---|---|
| EY Perú 2024 | 84.607 | 860 posiciones; 66% dieron bonos (82% anuales) |
| Page Executive | 1.915 respuestas | Incluye Talent Trends y Encuesta Compensaciones 23-24 |
| M&A Community Latam | 227 profesionales | Muestra focalizada en finanzas corporativas |
Con esta arquitectura de muestreo triangulamos resultados y presentamos cortes por nivel para facilitar decisiones en comités y planificación.
Benchmarking salarial para gerentes generales en Latinoamérica
Mostramos cómo la escala de ventas impacta las bandas salariales de los puestos de dirección en varios países.
Empresas con facturación menor a US$ 30 millones: niveles por país
En compañías pequeñas vemos rangos claros: México US$ 10.000‑14.000, Chile US$ 9.000‑10.000 y Colombia US$ 8.000‑11.000.
Argentina y Perú muestran menores o más dispersos: ARS/US$ 6.000‑7.000 y US$ 5.000‑12.000 respectivamente.
Tramos 31-50 millones y >200 millones: cómo escala la compensación
Al subir a US$ 31‑50 millones, los CEO pasan a US$ 13.000‑17.000 en México y US$ 9.000‑11.000 en Chile.
En empresas >US$ 200 millones, las cifras se aceleran; Chile reporta desde US$ 21.000 y México lidera en todos los segmentos.
Diferenciales entre países y foco en Colombia
Colombia muestra un perfil interesante: lidera en CFO para
Implicancia práctica: al crecer de tramo, recomendamos ajustar salario base, ampliar variable y revisar beneficios por sector.
| Tramo (US$ millones) | País | Rango mensual (US$) |
|---|---|---|
| < 30 | México | 10.000 – 14.000 |
| < 30 | Chile | 9.000 – 10.000 |
| < 30 | Colombia | 8.000 – 11.000 |
| 31 – 50 | México | 13.000 – 17.000 |
| > 200 | Chile | Desde 21.000 |
Más allá del salario: variable, bonos, beneficios y fuerzas que moldean la compensación
Al diseñar paquetes ejecutivos, es clave mirar el conjunto: base, variable y beneficios. Usamos información de EY Perú y Page Executive para priorizar medidas prácticas.
Bono y compensación variable
El 66% de las empresas entregó bonos; el 82% lo hizo anualmente. En firmas grandes, el componente variable pesa más y se liga a métricas de desempeño.
Recomendamos revisar elegibilidad, diferimiento y métricas para alinear incentivos y minimizar riesgos de conducta.
Beneficios valorados por el C-level
Los líderes priorizan flexibilidad, bienestar y desarrollo profesional. Page Executive reportó que 80% prefiere horarios flexibles.
Integrar beneficios de salud, formación y servicios de bienestar mejora retención de talento.
Regulación, tecnología y tendencias externas
Se observan señales globales: clawbacks, debates sobre non-compete y cambios en topes de bonos. Estos movimientos en el mundo impactan contratos locales.
La adopción de IA ajustará estructuras y el mix entre efectivo y largo plazo.
| Aspecto | Prevalencia | Impacto en retención |
|---|---|---|
| Bonos (anual/diferido) | 66% / 82% anual | Alto: alinean rendimiento y pago |
| Beneficios (flexibilidad, bienestar) | 80% de preferencia | Medio‑Alto: mejora compromiso |
| Tecnología e IA | En expansión | Alto: reconfigura roles y mix salarial |
Implicaciones para Colombia y próximos pasos para una toma de decisiones informada
Para Colombia, los resultados ofrecen una hoja de ruta práctica para ajustar políticas de compensación. Los datos muestran que, en compañías menores a US$ 30 millones, los salarios de CEO estuvieron entre US$ 8.000‑11.000, y que la remuneración escala significativamente en empresas más grandes.
Proponemos actualizar bandas por nivel ejecutivo considerando tramos de facturación y comparables regionales. Recomendamos traducir rangos en millones a una política local que mitigue la volatilidad cambiaria y preserve competitividad entre empresas.
Definimos pasos: diagnóstico de brechas, diseño de beneficios y variable alineada al mercado, y un cronograma de implementación. Usaremos este informe y la evidencia regional para sustentar decisiones ante junta y comités, y así proteger talento clave y el futuro de los negocios ante cambios del mundo.
