89% de las posiciones de alta dirección se cubren fuera de anuncios públicos. Ese dato explica por qué un executive search bien ejecutado cambia el juego para una company que necesita reemplazar a su ceo sin generar rumores.
Nosotros gestionamos cada search con protocolos que protegen la percepción del mercado y la estabilidad interna. Trabajamos con candidatos pasivos y redes cerradas para minimizar filtraciones.
El riesgo reputacional y la valuación pueden verse afectados si un cambio de leadership se filtra antes de tiempo. Por eso aplicamos controles de acceso, NDAs y reporting al board en cada etapa.
El process que proponemos cubre brief, mapeo, acercamientos discretos, evaluación y onboarding. Gracias a la IA y herramientas de mercado, el timeline suele cerrarse en 60-74 días sin comprometer la confidencialidad.
Conclusiones clave
- Preferimos executive search para roles críticos y sensibles.
- Manejamos candidatos pasivos y redes cerradas para reducir riesgo.
- Implementamos gobernanza y comunicación por capas con el board.
- Utilizamos tecnología para acelerar el mapeo sin filtrar información.
- Planificamos una ruta de 60-74 días con hitos claros.
Por qué las empresas en Colombia necesitan discreción absoluta al cambiar un CEO
En mercados como el colombiano, la discreción en procesos de leadership protege valor y evita rupturas operativas.
Riesgos de alertar al ejecutivo actual y al mercado
Filtraciones generan incertidumbre en el team directivo y presión de stakeholders.
La cotidianidad de la company puede verse afectada: clientes dudan y proveedores renegocian términos.
El board queda expuesto a escrutinio si la noticia sale sin una narrativa y plan de transición.
El “mercado oculto” y su impacto en la confidencialidad
El 70-80% de las posiciones ejecutivas se cubre por redes y referencias. Ese mercado oculto exige un search dirigido.
- Accedemos a executives pasivos sin anuncios públicos.
- Aplicamos reglas «need-to-know», alias y registros de acceso.
- Mantenemos relaciones con leaders y sponsors para controlar expectativas.
| Riesgo | Impacto | Medida |
|---|---|---|
| Fuga de información | Pérdida de confianza interna y en clientes | NDAs, acceso restringido, registros auditables |
| Reacción del mercado | Caída del valor percibido | Narrativa controlada y plan de transición |
| Exposición del board | Presión mediática y regulatoria | Comunicación por capas y comités |
Con un executive search confidencial llegamos a candidatos de alto desempeño, minimizamos fricción y preservamos continuidad en la leadership.
Qué es una executive search confidencial y cómo difiere de la contratación tradicional
Definimos un executive search como un proceso proactivo que localiza líderes que no responden a ofertas públicas. Nos enfocamos en candidates pasivos de alto impacto mediante research profundo y outreach dirigido.
Candidatos pasivos y redes cerradas
Los líderes suelen estar en network cerradas, comunidades sectoriales y listas objetivo por industry. Trabajamos one-to-one para proteger relationships y evitar señales al mercado.
Metodologías y uso de tecnología
Combinamos data, IA y analítica para acelerar el search sin sacrificar rigor. El 62% de firmas reporta mayor efectividad usando tecnología en el mapping.
- Research: lista de empresas objetivo y benchmarking competitivo.
- Evaluación: entrevistas estructuradas, casos y referencias discretas.
- Rutas para ceo y C-level: validaciones por etapas que reducen riesgo.
| Aspecto | Reclutamiento tradicional | Executive search |
|---|---|---|
| Alcance | Publicaciones y volumen | Proactivo, dirigido a talent pasivo |
| Tiempo | Rápido pero variable en calidad | 60–74 días típico, mayor precisión |
| Valor | Enfoque en job filling | Enfoque en leadership y fit cultural |
El resultado: menor volumen, mayor precisión y más value para la organización colombiana.
Búsqueda confidencial de director ejecutivo sin alertar al actual
Diseñamos procesos que reducen al mínimo la exposición y preservan la continuidad operativa en búsquedas sensibles.
Protocolos de confidencialidad
Establecemos NDAs desde el primer día con board, comité y asesores. Definimos accesos por niveles y registramos cada interacción.
Operamos con comunicación por capas: alias, agendas discretas y ventanas de contacto cortas para proteger identidades.
Canales discretos de acercamiento
Movilizamos nuestra red propia y referencias cruzadas. Evitamos anuncios de job y huellas digitales que amplifiquen el alcance.
Gobernanza del proyecto
Definimos miembros del comité, roles de decisión y criterios ponderados. Asignamos un leader de proyecto que coordina miembros, asesores legales y comunicaciones.
Compliance y gestión de datos
Alineamos el process con el marco colombiano: consentimiento informado, minimización y repositorios seguros. Documentamos background de finalistas sin activar alertas en su entorno laboral.
- Integración de management y leadership en matrices de evaluación para validar fit.
- Activación de nuestra red global de talent para acelerar la shortlist sin ampliar exposición.
| Elemento | Medida | Beneficio |
|---|---|---|
| NDAs y accesos | Registros auditables y niveles | Control total de trazabilidad |
| Canales | Red privada y referencias | Menor riesgo de filtración |
| Verificación | Background y referencias discretas | Validación de experiencia y fit |
Cuándo activar una búsqueda urgente y confidencial para un rol crítico
Detectamos señales internas que requieren acción inmediata. Cuando la confianza en management cae, hay escaladas de calidad o alguien no se presenta, activamos un executive search urgente.
Señales que obligan a intervenir
Perdida de confianza del equipo y fallas repetidas en entregas son detonantes claros.
Incumplimientos críticos, renuncias inesperadas o ausencias prolongadas también exigen intervención.
Prioridad: continuidad operacional
Priorizamos la transición ordenada del role para proteger ingresos, clientes y proyectos.
Definimos si conviene un ceo interino o permanente y si empleamos un enfoque híbrido.
- Plan 30-60-90 con KPIs tempranos para proteger el team y medir impacto.
- Process acelerado que mantiene la calidad de evaluación y la privacidad.
- Gobernanza rápida: comité compacto y reporting ejecutivo a la company.
| Detonante | Acción | Beneficio |
|---|---|---|
| Pérdida de confianza | Search urgente y verificación de riesgos | Recuperar estabilidad y credibilidad |
| Incumplimientos operativos | Nombramiento interino y plan 30-60-90 | Continuidad de proyectos y protección de ingresos |
| Riesgos en finanzas/supply | Verificación específica y narrativa controlada | Reducción de exposición y menor fuga de información |
El proceso de executive search que seguimos, paso a paso, con foco en Colombia
C aplicamos diez etapas claras para entregar resultados medibles en 60–74 días. Nuestro process prioriza cultura, riesgo y rapidez.
Brief y definición del rol
En la consulta inicial alineamos cultura, objetivos y métricas con la company y el board.
Estrategia e investigación
Mapeamos industry y firms objetivo, generando hypotheses sobre skills y qualities necesarias.
Outreach y evaluación
Contactamos candidates pasivos con mensajes personalizados. Realizamos entrevistas por competencias y preparamos CAR que resaltan fit, logros y red flags.
Verificación, negociación y onboarding
Triangulamos background y referencias antes de gestionar oferta. Diseñamos plan de 90 días y acompañamos el post-placement follow-up.
| Etapa | Objetivo | Entregable |
|---|---|---|
| Brief | Alinear rol y métricas | Brief ejecutivo y criterios |
| Research | Identificar fuentes | Mapa de mercado y longlist |
| Evaluación | Validar skills y experience | CAR, matriz de evaluación |
Cómo proteger la confidencialidad durante todo el proceso
Priorizamos trazabilidad y control de acceso para que la búsqueda avance sin filtrar información. Aplicamos reglas claras y tecnología segura en cada fase del executive search.
Arquitectura de comunicaciones
Diseñamos mensajes con alias, ventanas de contacto y agendas cerradas. Limitamos notificaciones y creamos ventanas horarias para llamadas y reuniones.
Acuerdos con candidatos y referencias
Firmamos NDAs que especifican usos, plazos y sanciones. Esto protege a la company y a los candidate durante el outreach.
Control de trazabilidad
Mantenemos logs de acceso, permisos segmentados y repositorios cifrados para CAR y background checks. Solo el board y members clave reciben información bajo el principio need-to-know.
- Activamos nuestra network y relationships para sondeos discretos desde pools propios.
- Formamos al team del cliente en manejo de agendas y señales públicas.
- Coordinamos con la firm legal auditorías de permisos y planes de contingencia comunicacional.
| Riesgo | Medida | Beneficio |
|---|---|---|
| Filtración | NDAs, alias y logs | Menor perturbación interna |
| Acceso indebido | Permisos segmentados y cifrado | Trazabilidad y control |
| Exposición pública | Network privada y comité acotado | Protección de valor y continuidad |
Cómo elegir la search firm adecuada y qué red flags evitar
Elegir la firm correcta impacta la rapidez y la protección del proceso. Nosotros valoramos evidencia, enfoque claro y capacidad para presentar candidatos en pocos días.
Criterios clave
Especialización sectorial: preferimos firms con experiencia en industry local y casos comprobables en Colombia.
Red activa y network: verificamos acceso real a talent senior, no solo base de datos pública.
Tiempos y entregables: exigimos métricas de shortlist, CAR y mapas de mercado como example de trabajo.
Señales de alerta
- Divulgación pública innecesaria y uso de anuncios de job.
- Procesos genéricos sin due diligence ni referencias verificables.
- Promesas vagas sobre tiempos o falta de controles de calidad.
Valor de combinar enfoques
Firmas que ofrecen interim management y search permanente entregan continuidad. Ese mix acelera la transición y reduce riesgos en mandatos críticos.
| Elemento | Qué evaluar | Beneficio |
|---|---|---|
| Metodología | Entregables claros (CAR, mapas) | Transparencia y control |
| Red | 50.000+ altos directivos o similar | Shortlist rápida |
| Confidencialidad | Historial de mandatos no públicos | Menor exposición para la company |
Expectativas realistas: timeline, hitos y KPIs en una búsqueda CEO
Presentamos un cronograma claro que alinea responsabilidades, entregables y puntos de control para un executive search de 60–74 días.
El process se divide en etapas: definición y estrategia; research; outreach personalizado; evaluación (CAR); shortlist y entrevistas; referencias y background checks; negociación y oferta; onboarding y seguimiento.
Cronograma típico de 60 a 74 días: qué sucede en cada etapa
- Días 1–7: brief, métricas y SLA con la company y el board.
- Días 8–21: research y mapping de talent por industry.
- Días 22–42: outreach, entrevistas iniciales y CAR.
- Días 43–58: shortlist, entrevistas senior y verificaciones de background.
- Días 59–74: negociación, oferta y plan de onboarding con KPIs iniciales.
KPIs y SLA: calidad de shortlist, tasa de aceptación y tiempo a oferta
Establecemos SLA con la firm y el comité para feedback en 48 horas y decisiones en ventanas acordadas.
| KPI | Métrica | Objetivo |
|---|---|---|
| Tiempo a shortlist | Días desde kickoff a terna | 21–35 días |
| Tasa de aceptación | % de entrevistas aceptadas por candidates pasivos | >50% |
| Tiempo a oferta | Días desde shortlist a oferta firmada | 14–28 días |
| Calidad de la terna | Fit (skills, cultura, leadership) | Score ≥ 8/10 |
Medimos conversión por etapa y registramos razones de descarte para ajustar el perfil. Así mitigamos riesgos en skills, experience y fit, y protegemos la continuidad del team y la company.
Lo que realmente busca el board en un candidato: impacto, fit y liderazgo
El board espera un leader que entre en velocidad y entregue value tangible: crecimiento de ingresos, mejora de eficiencia y transformación operativa.
Nosotros evaluamos visión estratégica, inteligencia emocional e influencia junto a capacidades técnicas. Prioritamos skills que permitan ejecutar rápido y con control.
Métricas de creación de valor: crecimiento, eficiencia y transformación
- Crecer ingresos y expandir de forma rentable.
- Mejorar eficiencia operativa y reducir costos no estratégicos.
- Impulsar programas de transformación con resultados medibles en 6–12 meses.
Competencias críticas: influencia, resiliencia y management de equipos
- Influence y comunicación clara para alinear el team.
- Resiliencia y toma de decisiones basada en data y experiencia.
- Construcción de equipos, sucesión y accountability.
- Validamos background con casos reales, referencias cruzadas y KPIs previos.
Integramos estos criterios en nuestro search: perfil, evaluación, terna y negociación final siguen una matriz que conecta fit, experience y capacidad de entregar value desde el rol.
Próximos pasos para ejecutar su búsqueda confidencial con nosotros hoy
Actuar con rapidez y discreción requiere un plan claro y compromiso desde el primer contacto.
Proponemos iniciar con una consulta confidencial para entender sus needs, objetivos del role y la sensibilidad del contexto en su company.
Acordamos el process, gobernanza, hitos y KPIs desde el día uno, con NDAs y comunicación por capas.
Definimos modalidad: permanente, interina o híbrida según riesgo y urgencia para el ceo.
Activamos nuestra red para identificar candidate y candidates pasivos. Coordinamos con la search firm sobre tiempos, CAR y feedback.
Presentamos un cronograma de 60–74 días y entregamos soporte integral: referencias, background checks, negociación y onboarding.
Ofrecemos casos verificados y alineamos relationships con su equipo. Agende una videollamada confidencial para activar el search en Colombia.
