¿Sabemos realmente qué exige la ley para proteger a la empresa y al trabajador desde el primer contacto?
En esta guía presentamos, de forma clara y práctica, los aspectos clave de la contratación en Colombia. Explicamos qué es un contrato laboral según el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2101 de 2021.
Describimos la jornada máxima, que se reduce a 42 horas semanales sin afectar salario ni prestaciones, y el salario mínimo para 2024: $1.300.000 con auxilio de transporte $162.000.
También detallamos los elementos esenciales del contrato: servicio personal, subordinación y salario, y los tipos más usados (término fijo, indefinido, obra o labor, ocasional y aprendizaje).
Nuestro objetivo es que, como equipo, estructuremos relaciones de trabajo seguras, con cumplimiento normativo y prevención de riesgos desde la selección hasta la terminación.
Puntos Clave
- Explicamos qué constituye un contrato laboral y sus elementos esenciales.
- La jornada se ajusta a 42 horas semanales sin reducir salario ni prestaciones.
- Salario mínimo 2024: $1.300.000 y auxilio de transporte $162.000.
- Diferenciamos tipos de contrato y su uso práctico.
- Enfatizamos obligaciones de las partes para evitar sanciones.
Panorama general de la relación laboral en Colombia y su marco legal actual
Presentamos un panorama claro del marco normativo que regula la relación laboral entre empleador y trabajador en Colombia.
El artículo 22 del CST define el contrato como el acuerdo en que una persona presta un servicio personal bajo subordinación a cambio de salario.
Los elementos esenciales (art. 23) son actividad personal, dependencia continuada y remuneración. Estos criterios orientan la gestión diaria y ayudan a distinguir si existe un contrato o una prestación independiente.
La ley admite contratos verbales y escritos (art. 38). Cuando es por escrito, se deben identificar las partes, lugar, fecha, naturaleza del trabajo, salario, forma y periodos de pago, duración y terminación.
La Ley 2101 de 2021 fijó la jornada máxima en 42 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días, sin afectar salario ni prestaciones. Esto permite acordar la distribución de horas dentro de los límites legales.
«Documentar acuerdos desde el inicio protege a las partes y reduce riesgos.»
Antes de ofertar una vacante conviene revisar los requisitos laborales y seleccionar el tipo de contrato apropiado. Así, el contrato trabajo puede formalizarse con claridad y seguridad jurídica.
Contratacion laboral: requisitos de vinculación y proceso de selección
La vinculación inicia con pasos sencillos pero obligatorios que garantizan trazabilidad y cumplimiento. Antes de la oferta, revisamos documentos y condiciones que protegen a la empresa y al trabajador.
Requisitos previos de ambas partes
Identificación vigente: cédula o pasaporte. Confirmamos número de seguridad social (AFP/pensión) y los permisos de trabajo para extranjeros.
Pautas clave del proceso de selección
Definimos el perfil del cargo y publicamos la oferta. Verificamos antecedentes, referencias y realizamos entrevistas estructuradas.
- Pruebas de competencias alineadas a las funciones.
- Matrices comparables para reducir sesgos.
- Registro de resultados como evidencia para la elección final.
Documentación imprescindible para formalizar
El contrato debe constar por escrito e incluir datos de las partes, lugar y fecha, naturaleza del trabajo, salario, jornada y forma de pago.
Otros elementos: domicilio, beneficios, obligaciones, duración, causas de terminación y periodo de prueba (máx. dos meses).
Recomendamos checklists operativos y validaciones de seguridad social antes de la fecha de inicio.
Contrato laboral: elementos esenciales, forma y cláusulas críticas
Para que una relación funcione, debemos asegurar que el contrato sea claro y completo.
Verbal vs. escrito. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito (art. 38 CST). No obstante, recomendamos formalizar por escrito cuando la duración, funciones o salario requieren prueba fehaciente.
Elementos esenciales. La relación existe cuando hay servicio personal, subordinación y salario (art. 23). Documentar estas condiciones reduce riesgos en auditorías o demandas.
Cláusulas mínimas. Incluya identificación de las partes, lugar y fecha, descripción de funciones, jornada, salario, forma de pago, duración y reglas de terminación.
| Cláusula | Requisito legal | Riesgo si falta | Recomendación |
|---|---|---|---|
| Identificación | Partes y domicilio | Imprecisión contractual | Plantilla con datos obligatorios |
| Jornada y lugar | Distribución de horas | Horas extras y sanciones | Detalle horario y modalidad |
| Período de prueba | Máx. 2 meses (arts.76-80) | Nullidad o conflicto | Pactarlo por escrito y medir resultados |
Período de prueba. Debe pactarse por escrito. En contratos a término fijo menores a un año, no supere la quinta parte del término y, en todo caso, dos meses.
«Un contrato claro protege al empleador y al trabajador.»
Tipos de contratos laborales en Colombia: elección, duración y efectos
Elegir el tipo de vínculo adecuado facilita la gestión y protege derechos de ambas partes.
Contrato a término fijo
Este contrato debe constar por escrito y tiene límite máximo de 3 años (art. 46 CST).
Si dura menos de un año, se puede prorrogar hasta tres veces por términos iguales o menores. Para no renovarlo se exige preaviso mínimo de 30 días.
Contrato a término indefinido
Su vigencia se mantiene mientras subsistan las causas del servicio. Puede ser verbal o escrito.
Si no se pacta duración, se presume término indefinido, lo que da mayor estabilidad al trabajador y ayuda a retener talento.
Contrato por obra o labor
La duración depende de la ejecución de una obra específica. Es imprescindible describir la labor con precisión.
No aplica prórroga; la terminación se produce con la culminación efectiva de la obra.
Trabajo temporal, ocasional o accidental
Se usa para actividades distintas de las habituales del empleador. El tope legal es de 30 días (art. 6 CST).
Contrato de aprendizaje
Intervienen aprendiz, empresa patrocinadora y entidad autorizada (SENA u otras).
El apoyo de sostenimiento no constituye salario: mínimo 50% del SMMLV en fase lectiva y 75% en práctica. La duración máxima es de 2 años.
| Modalidad | Formalidad | Duración | Efectos clave |
|---|---|---|---|
| Fijo | Escrito obligatorio | Hasta 3 años; prórrogas si | Preaviso 30 días; riesgo de prórroga automática |
| Indefinido | Verbal o escrito | Indefinida | Mayor estabilidad; presunción si no hay término |
| Obra o labor | Escrito recomendado | Hasta finalizar la obra | Termina con la obra; sin prórroga |
| Ocasional/Accidental | Puede ser escrito | Máx. 30 días | Actividades no habituales del empleador |
| Aprendizaje | Convenio con entidad | Máx. 2 años | Apoyo de sostenimiento (no salario) |
Nota práctica: evaluamos el horizonte del proyecto, la necesidad de estabilidad y la gestión de nómina para elegir el tipo contrato óptimo.
Documentar mutuo acuerdo evita disputas y facilita cierres ordenados.
Jornada laboral, salario y tiempo de trabajo: cumplimiento y buenas prácticas
Aplicar la reducción a 42 horas requiere acuerdos escritos que permitan distribuir las horas en 5 o 6 días sin afectar el salario ni las prestaciones.
La Ley 2101 de 2021 fija la jornada ordinaria máxima en 42 horas semanales. Debemos documentar la distribución en el contrato trabajo y en anexos operativos.
Organización del tiempo y pagos
Para 2024 el salario mínimo es de $1.300.000 y el auxilio de transporte $162.000. Los pagos deben respetar la periodicidad pactada (semanal, quincenal o mensual) y nunca ser inferiores a los mínimos legales.
- Documentamos alternativas de jornada y turnos en el contrato y en políticas internas.
- Implementamos controles de asistencia y auditorías internas para evitar horas extras no reconocidas.
- Comunicamos con antelación cualquier ajuste de fecha o rotación para preservar la liquidez del trabajador.
Registrar horarios y fechas en el contrato trabajo garantiza trazabilidad y reduce riesgos.
Recomendamos indicadores de cumplimiento y políticas de flexibilidad responsable (teletrabajo, horarios escalonados) que respeten la normativa de laboral colombia.
Derechos, obligaciones y condiciones de la relación empleador-trabajador
Una relación de trabajo justa exige reglas claras sobre derechos, obligaciones y condiciones para ambas partes. Así protegemos al trabajador y a la empresa desde el inicio del contrato.
Obligaciones del empleador
El empleador debe asegurar pago oportuno del salario y entregar herramientas y dotación según el art. 57 CST.
También debe garantizar ambientes seguros, elementos de protección, atención de primeros auxilios y certificaciones cuando corresponda.
Obligaciones del trabajador
El trabajador cumple órdenes, mantiene reserva y cuida las herramientas que le entrega la empresa.
Debe observar el reglamento interno y reportar riesgos para evitar daños o incidentes.
Afiliaciones y registros
Ambas partes deben garantizar afiliación a EPS y al sistema de pensiones (AFP).
Además, registramos datos en SISPRO para trazabilidad de la protección social.
- Derechos mínimos: pago puntual, salud y seguridad, dotación adecuada.
- Documentación: incorporamos estos compromisos en el contrato trabajo y anexos.
- Buenas prácticas: inducción, protocolos de reporte y registros para auditorías.
«La prevención y la comunicación interna sostienen una relación sana entre empleador y trabajador.»
Para ampliar sobre derechos y obligaciones consulte esta guía práctica.
Terminación del contrato, suspensión y manejo de conflictos laborales
Exponemos pasos prácticos para cerrar contratos, suspender obligaciones y prevenir conflictos. Nuestro enfoque combina cumplimiento legal y metodología probatoria para proteger a la empresa y al empleado.
Terminación del contrato: causales y mutuo acuerdo
Terminación por vencimiento del término, por finalización de obra o por mutuo acuerdo son vías válidas.
En contratos a término fijo recordamos el preaviso mínimo de 30 días. Si no se da, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo término.
Documentamos todo acuerdo por mutuo acuerdo, incluyendo liquidaciones y entrega de dotación.
Suspensión del contrato de trabajo: causales y efectos
El artículo 51 CST contempla causales como fuerza mayor, cierre técnico o económico (hasta 120 días), servicio militar, licencias y huelga.
Durante la suspensión se interrumpe la prestación del servicio y el pago de salarios. Sin embargo, el empleador debe mantener cotizaciones a salud y pensión.
Prevención y gestión de conflictos
El contrato trabajo puede incluir canales internos de resolución antes de acudir a autoridades. Recomendamos escalamiento en etapas y registro de evidencias.
| Situación | Acción recomendada | Prueba mínima | Resultado esperado |
|---|---|---|---|
| Incumplimiento de funciones | Acta disciplinaria y plan de mejora | Evaluaciones y correos | Sanción proporcional o mejora |
| Disputa por terminación | Negociación y acuerdo escrito | Contrato y liquidación | Cierre por mutuo acuerdo |
| Suspensión por causa económica | Cronograma y notificación | Comunicaciones oficiales | Reinserción o terminación según duración |
«Registrar y sustentar cada decisión reduce riesgos y facilita soluciones.»
Para modelos y formatos útiles, consulte nuestros modelos de renuncia y adjunte evidencias al expediente.
Conclusión
Finalizamos con pasos concretos para diseñar procesos de vinculación que protejan a la empresa y al trabajador.
Resumimos los aspectos esenciales: un contrato laboral claro, cláusulas mínimas y un periodo de prueba bien definido. Elegir el tipo adecuado ayuda a equilibrar duración, costos y estabilidad.
Debe respetarse la jornada, los mínimos salariales y las obligaciones de EPS y pensiones. La documentación y la trazabilidad reducen riesgos y facilitan la gestión de terminación y suspensión.
Actualizamos modelos, auditamos nómina y promovemos comunicación para fortalecer la relación. Para apoyo práctico sobre la importancia de los contratos de trabajo, consulte esta guía: contratos y firma electrónica.