¿Qué hace que una oferta sea clara, rápida y sin fricciones para quien la recibe?
Nuestra propuesta parte del proceso: definimos el objetivo de contratación, perfil del puesto y las bandas salariales antes de formalizar la firma. Esto reduce dudas y acelera el alta del nuevo trabajador.
Trabajamos con checklists documentales, roles internos alineados y herramientas ATS para trazar cada paso. Así mejoramos la experiencia del candidato y evitamos sesgos habituales.
Adaptamos cada acuerdo a las necesidades de la empresa y al mercado laboral colombiano. Indicamos qué información debe estar lista: rango salarial, funciones, jornada y documentos requeridos.
Conclusiones clave
- Preparar la información antes de ofertar evita renegociaciones.
- Un proceso estructurado mejora la experiencia del candidato.
- La coordinación interna asegura coherencia en la propuesta final.
- Documentación y ATS facilitan trazabilidad y cumplimiento.
- Ajustamos la propuesta a objetivos de negocio y realidad local.
Qué entendemos por contratación y selección efectiva en Colombia hoy
Claridad y coordinación marcan la diferencia entre una oferta y una incorporación exitosa.
Definimos la contratación como el cierre del reclutamiento: es la formalización y las altas legales que permiten iniciar la relación laboral. El onboarding inicia tras esa formalidad, aunque muchas tareas críticas comienzan antes del primer día.
Un proceso de contratación estructurado mejora la experiencia del candidato y reduce incertidumbres. Estandarizar entrevistas y criterios de evaluación ayuda a disminuir sesgos y facilita comparaciones entre candidatos.
Contexto y roles en la práctica
Coordinamos reclutamiento, recursos humanos y managers para asegurar que lo prometido en la oferta coincida con lo formalizado. Definimos funciones, jornada y condiciones según el puesto y la persona que asumirá el trabajo.
Diferencia entre formalización e incorporación
- Selección: evaluación y decisión sobre candidatos.
- Contratación: formalización legal y altas ante autoridades.
- Onboarding: acceso a sistemas, inducción y acompañamiento.
| Etapa | Responsable | Resultado | Indicador |
|---|---|---|---|
| Evaluación | Reclutamiento | Lista final de candidatos | Tasa de ajuste |
| Formalización | Recursos Humanos | Alta legal y documento firmado | Tiempo de cobertura |
| Incorporación | Managers y RR. HH. | Empleado operativo | Satisfacción del candidato |
contrato por seleccion de personal: alcances, objetivos y cuándo usarlo
Formalizar lo acordado exige que el documento refleje con precisión objetivos, salario y condiciones.
Objetivo del contrato dentro del proceso de selección
Nuestro objetivo es trasladar al papel lo evaluado con el candidato. Así evitamos ambigüedades y dobles interpretaciones.
Definimos bandas salariales, funciones y documentación antes de ofertar para asegurar coherencia entre oferta y firma.
Cuándo procede frente a otras modalidades
La elección depende de las necesidades del negocio: picos de demanda, reemplazos o expansión de plantilla.
Aplicamos el principio de “ajuste al trabajo”: si la necesidad es temporal, un tipo temporal puede ser mejor; si es estable, optamos por modalidades de largo plazo.
- Claridad de funciones reduce riesgos y facilita la gestión desde el día uno.
- Validar con RR. HH. y finanzas antes de ofertar acelera la firma.
- Documentar casos de sustitución o proyectos con hitos ayuda a elegir el tipo correcto.
| Situación | Modalidad sugerida | Impacto clave | Métrica |
|---|---|---|---|
| Pico estacional | Duración determinada | Flexibilidad presupuestal | Tiempo de cobertura |
| Reemplazo temporal | Contrato temporal | Continuidad operativa | Aceptación oferta |
| Posición estratégica | Indefinido | Retención y desarrollo | Calidad a 90 días |
Políticas internas de Recursos Humanos que guían la contratación
Las políticas internas marcan el ritmo y los límites de nuestras prácticas de contratación.
En recursos humanos fijamos bandas salariales por puesto y nivel. Esto asegura equidad interna y facilita la negociación cuando el mercado exige talento escaso.
Banda salarial y su impacto en la negociación
Definimos márgenes claros y excepciones aprobadas. Damos flexibilidad limitada para perfiles difíciles, pero siempre con trazabilidad digital.
Normas internas, confidencialidad y tratamiento de datos
Documentamos horarios, vacaciones, políticas de desconexión y uso de equipos. La aceptación queda registrada por escrito para evitar dudas.
- Plantillas de contrato y anexos estandarizados para acelerar firmas y asegurar las condiciones trabajo.
- Checklist documental: contrato, especificaciones, alta en seguridad social y datos bancarios.
- Tratamiento de datos conforme a avisos de privacidad, con finalidades claras para las personas que ingresan.
- Repository vivo y controles de calidad para que lo escrito refleje lo acordado.
Tipos de contrato aplicables según necesidades de la empresa
Elegir la modalidad contractual correcta reduce riesgos y mejora la continuidad operativa.
Contratos de duración determinada convienen para picos de demanda, campañas o coberturas temporales. Deben justificar la causa: aumento previsibles o estacionalidad. En sustituciones se indica la persona sustituida, el motivo y el alcance temporal.
Indefinido y figuras especiales
El contrato indefinido sirve para necesidades estructurales. Existen variantes: fijo ordinario, fijo-discontinuo para actividades estacionales y regímenes especiales para alta dirección o obra con obligación de recolocación.
Formación y prácticas profesionales
Los acuerdos vinculados a formación permiten compatibilizar trabajo y estudio. El contrato en prácticas exige titulación y dura entre 6 y 24 meses. Suele retribuirse alrededor del 60% el primer año y 75% el segundo, según perfil.
- Evalúe el tipo contrato según horizonte del negocio, presupuesto y criticidad del puesto.
- Considere jornadas y tiempo parcial cuando el diseño del rol lo permita.
- Incluya hitos o fechas orientativas en contratos temporales para planificar transiciones.
| Modalidad | Uso típico | Impacto |
|---|---|---|
| Duración determinada | Picos, campañas, sustitución | Flexibilidad temporal |
| Indefinido | Puestos estructurales | Retención y estabilidad |
| Formación / Prácticas | Desarrollo de talento | Pipeline de candidatos |
Contrato de duración determinada: causas, uso y límites temporales
Las variaciones estacionales y los picos de trabajo obligan a planificar acuerdos con duración definida.
Duración determinada se justifica por circunstancias de la producción: campañas, estacionalidad o picos imprevisibles que puede ser previstos en planificación. En estos casos señalamos la causa concreta y una duración estimada para dar claridad al trabajador y a la empresa.
Circunstancias de la producción y estacionalidad
El uso por condiciones productivas incluye temporadas y aumentos puntuales. Planificamos la duración y evaluamos periódicamente la necesidad.
Sustitución de persona trabajadora y cobertura temporal de vacante
Cuando la razón es la sustitución, consignamos nombre y motivo. Respetamos el derecho a reserva del puesto y documentamos coberturas de jornada parcial o completa.
- Establecer duración estimada y condiciones de terminación para visibilidad.
- Controles internos para evitar encadenamientos a lo largo de los años.
- Comunicar claridad a candidatos y al equipo para evitar falsas expectativas.
- Revisar mensualmente la continuidad y notificar a RR. HH. cualquier cambio en la causa.
Una gestión clara reduce riesgos, mantiene la agilidad operativa y facilita la contratación responsable en campañas y coberturas temporales.
Contrato indefinido y figuras especiales en relaciones estables
En relaciones estables optamos por modalidades que aseguren continuidad y previsibilidad.
El acuerdo indefinido es la opción cuando la empresa requiere cobertura estructural a largo tiempo. Esta modalidad protege la relación laboral y permite planes de carrera, formación continua y retención del talento clave.
Entre las figuras especiales destacamos el fijo-discontinuo para trabajo estacional y el régimen de alta dirección para roles con responsabilidades estratégicas. Cada tipo exige condiciones claras sobre funciones y métricas de desempeño.
- Definir funciones, resultados y métricas a medio y largo plazo para alinear expectativas.
- Incluir cláusulas de confidencialidad y propiedad intelectual cuando aplique.
- Establecer políticas de trabajo flexible o presencial que encajen con las responsabilidades del empleado.
- Revisar objetivos y compensación periódicamente para sostener el compromiso.
Documentamos cambios de rol o promociones conservando la continuidad del acuerdo. Así evitamos rupturas en la relación y garantizamos coherencia interna entre puestos similares.
Formación y prácticas: requisitos, duración y retribución
Incorporar talento en formación requiere diseñar itinerarios claros desde el primer día.
Contrato de formación orienta a jóvenes que compaginan estudio y trabajo. Requiere edad adecuada y no haber tenido antes un acuerdo formativo del mismo nivel. Es ideal cuando la empresa busca cultivar habilidades técnicas y ofrecer flexibilidad horaria.
Compatibilizar estudio y trabajo
Recomendamos un tutor asignado y un plan con hitos cortos. Los objetivos deben ser medibles y coordinados con la institución educativa cuando aplique.
Prácticas: titulación, plazos y salario
Las prácticas suelen dirigirse a titulados recientes. El plazo máximo desde la graduación varía (hasta 3–5 años según caso). La duración típica va de 6 a 24 meses.
Retribución referencial: 60% primer año y 75% segundo, ajustando según responsabilidades y avance del empleado.
| Tipo | Requisito | Duración típica | Retribución |
|---|---|---|---|
| Formación | Edad y compatibilidad con estudios | Flexible según programa | Según convenio formativo |
| Prácticas | Título reciente (3–5 años) | 6–24 meses | 60% / 75% referencia |
| Salida | Tutor y plan evaluable | Hitos trimestrales | Revisión para conversión indefinida |
Para un ejemplo operativo, proponemos: onboarding técnico, rotación por áreas clave y un proyecto final con entrega demostrable. Evaluamos rendimiento y, si hay ajuste mutuo, planificamos la conversión a indefinido.
Más detalles sobre requisitos y duración están en nuestra guía práctica: información sobre prácticas y duración.
Estructura del contrato: cláusulas clave que no pueden faltar
Detallar cláusulas clave evita malentendidos y agiliza la firma y la puesta en marcha.
Objeto del puesto: describimos el puesto, funciones principales y la jornada, indicando si es tiempo parcial o completo y la modalidad de trabajo. Esto reduce ambigüedades y alinea expectativas desde el primer día.
Duración y fechas: señalamos la fecha de inicio, la duración prevista, periodos de prueba (hasta 6 meses para técnicos titulados; 2 meses para otros) y la mecánica para renovaciones o terminación anticipada.
Salario y beneficios: detallamos salario fijo y variable, beneficios y otras condiciones trabajo. Alineamos montos a las bandas internas y registramos cómo se pagan primas o comisiones.
Afiliación y obligaciones: documentamos la afiliación a seguridad social, pensiones y riesgos, con datos completos del trabajador y de la empresa.
- Indicamos el lugar y domicilio de prestación, herramientas y políticas de uso de activos.
- Incluimos cláusulas de confidencialidad, propiedad intelectual y limitaciones cuando aplique al tipo contrato.
- Conservamos el documento escrito y la evidencia de firma y aceptación de políticas.
- Añadimos anexos técnicos, KPIs y una tabla de hitos de revisión (30/60/90 días) si procede.
| Elemento | Qué incluir | Beneficio |
|---|---|---|
| Objeto y jornada | Funciones, horario, modalidad | Evita malentendidos |
| Duración y prueba | Fecha inicio, periodo prueba | Claridad legal |
| Salario y afiliación | Retribución y seguridad social | Trazabilidad y cumplimiento |
Recomendamos usar un checklist que incluya el contrato, especificaciones, alta en seguridad social y datos bancarios. Validamos coherencia entre la oferta y los contratos para acelerar la firma y la incorporación.
Proceso de contratación paso a paso para equipos de RR. HH.
Diseñamos un flujo claro y replicable que guía a recursos humanos desde la definición del rol hasta la firma y la alta. Así reducimos incertidumbres y aceleramos la incorporación del empleado.
Definir el objetivo de contratación y el perfil
Establecemos objetivos SMART y acordamos participantes: gerente de contratación, RR. HH. y panel de entrevistadores. Redactamos una descripción con requisitos y rango salarial.
Publicación, reclutamiento y cribado de candidatos
Publicamos la vacante en fuentes efectivas y activamos programas de referidos. Revisamos solicitudes con pautas antisesgo y realizamos llamadas de sondeo para filtrar candidatos.
Entrevistas estructuradas y evaluación de competencias
Preparamos al panel con guías y una matriz de evaluación. Hacemos entrevistas estructuradas y pruebas prácticas para comparar a cada candidato con criterios medibles.
Oferta, documentación, firma y alta
Elaboramos la oferta formal, recolectamos la documentación y coordinamos la firma con un checklist legal. Registramos la alta en seguridad social y consolidamos feedback en un ATS.
| Fase | Responsable | Métrica |
|---|---|---|
| Definición | Gerente + RR. HH. | Objetivo y perfil aprobados |
| Reclutamiento | RR. HH. | Tiempo de cobertura |
| Evaluación | Panel | Tasa aceptación candidatos |
Documentación esencial y firma del contrato
Del cierre a la puesta en marcha, un expediente ordenado evita retrasos y conflictos.
Contratos por escrito vs. acuerdos verbales.
Algunos acuerdos deben constar por escrito para tener validez plena y para efectos de la seguridad social y obligaciones laborales. Los pactos verbales pueden ser válidos, pero su modificación y prueba resultan más complejas.
Quiénes pueden firmar y validez legal
Pueden suscribir el documento las personas mayores de edad, los emancipados y, con consentimiento, quienes tengan entre 16 y 18 años según la ley aplicable. También pueden firmar representantes legales y extranjeros conforme a su situación migratoria.
Check-list documental previo al ingreso
- Contrato trabajo firmado y anexos de funciones.
- Identificación oficial y datos bancarios del trabajador.
- Alta en seguridad social y comprobantes de afiliación.
- Aceptación por escrito de políticas internas y registro de fechas clave.
- Verificación de identidad, firma y custodia segura de documentos.
Fechamos cada documento en la fecha de firma y registramos el lugar: presencial o remoto. Cuando la firma electrónica está habilitada, la usamos siguiendo la normativa vigente. Nosotros designamos responsables en RR. HH. y área legal para resolver dudas y comunicar al candidato la lista de información y las fechas para su primer día.
Riesgos comunes y buenas prácticas en la contratación
Un enfoque preventivo en contratación minimiza sesgos y facilita la continuidad laboral.
Evitar sesgos en selección y negociación: aplicamos guías de preguntas, rúbricas objetivas y decisiones colegiadas. Así comparamos a los candidatos con criterios medibles y reducimos preferencias implícitas.
Subrogación, antigüedad y continuidad: en cambios de titularidad mantenemos condiciones de trabajo y revisamos convenios aplicables. La antigüedad se preserva cuando no existe desvinculación real; guardamos evidencia documental para cada caso.
Cupos de inclusión y contratación de personas con discapacidad: cumplimos cuotas y diseñamos programas de inclusión. En Colombia recomendamos respetar la reserva legal (2% en privadas con más de 50 trabajadores y 7% en la administración) y vincular objetivos de diversidad con métricas de plantilla.
- Formación continua a entrevistadores para reconocer sesgos.
- Comunicación estandarizada con cada candidato durante el proceso.
- Registrar decisiones en sistemas de gestión documental para trazabilidad.
- Coordinar con legal y compliance ante cambios societarios.
Tecnología de apoyo: ATS y gestión documental para acelerar el proceso
Un sistema centralizado reduce fricción entre equipos y acelera la incorporación.
Ventajas de centralizar ofertas, candidatos y contratos
Un ATS estandariza pasos y centraliza vacantes, reclutamiento y feedback. Creamos plantillas reutilizables con responsables y fechas para cada puesto.
La gestión documental guarda currículums, entrevistas y archivos legales. Así el equipo de recursos humanos accede rápido a la información desde cualquier dispositivo.
Automatización de flujos y trazabilidad de aprobaciones
Automatizamos aprobaciones de firma y excepciones salariales. Registramos cada aprobación para ofrecer trazabilidad completa.
Programamos recordatorios a candidatos y managers y paneles con métricas clave: tiempo de cobertura, fuentes de reclutamiento y calidad de contratación.
- Plantillas de tarea por fase para reducir errores.
- Integración con firma electrónica y verificación de identidad.
- Permisos por rol para proteger datos sensibles y cumplir políticas internas.
- Escalabilidad para la plantilla sin perder control de calidad.
| Función | Qué centraliza | Beneficio | Métrica |
|---|---|---|---|
| ATS | Vacantes, candidatos, feedback | Uniformidad en el proceso contratación | Tiempo de cobertura |
| Gestión documental | Contratos, identificaciones, anexos | Onboarding más rápido y menos costes | Tiempo para onboarding |
| Automatizaciones | Aprobaciones y recordatorios | Menos demoras y mayor trazabilidad | Porcentaje de aprobaciones en plazo |
Cómo llevamos a cabo un contrato efectivo tras el proceso de selección
Cuando elegimos al candidato, activamos un flujo operativo que lleva la oferta a la firma y al alta.
Negociamos con claridad dentro de la banda salarial y preparamos el contrato, las especificaciones y el alta en seguridad social. Usamos un checklist para garantizar que la oferta refleje lo prometido durante el proceso.
Coordinamos recursos humanos y managers para validar funciones, beneficios y tiempos. Guiamos la firma —presencial o remota— y custodiamos la documentación para que el trabajador ingrese sin contratiempos.
Mantenemos contacto proactivo con el candidato, medimos tiempos de ejecución y satisfacción, y cerramos con un traspaso ordenado al onboarding. Documentamos lecciones aprendidas para mejorar cada ciclo y ajustar el contrato al tipo y a las necesidades de la empresa y la persona.
