Director de RRHH especializado en retener talento generación Z ejecutivo: Nosotros

¿Sabía que más del 60% de profesionales jóvenes prefieren roles con horario flexible antes que subir de puesto? Este dato cambia la forma en que pensamos la gestión del personal en la industria creativa.

Nos presentamos como el equipo que alinea estrategia de personas con objetivos de negocio para empresas en Colombia. Aplicamos un marco claro de gobernanza y entregables que impulsa cultura, diversidad y alto desempeño.

Basamos decisiones en datos: combinamos encuestas, KPIs y grupos focales para diseñar modelos remoto e híbrido que conectan con la generación que hoy demanda confianza y beneficios tangibles.

Mostramos prácticas de referencia —flexibilidad real, opciones híbridas y apoyo a salud mental— para reducir rotación, acelerar innovación y fortalecer la marca empleadora en el entorno local.

Resumen clave

• Priorizamos políticas híbridas que aumentan la retención y la productividad.
• Integramos información cuantitativa y cualitativa para decisiones aplicables.
• Reducimos riesgos de mandatos rígidos con comunicación y gobernanza clara.
• Entregamos roadmap, playbooks y OKR de talento con resultados medibles.
• Diseñamos beneficios relevantes que fortalecen la propuesta de valor.

Por qué la retención de talento generación Z es estratégica para nuestras empresas en Colombia

Retener a la nueva cohorte digital es hoy una ventaja competitiva para nuestras empresas en Colombia.

La cohorte es nativa digital y prioriza autenticidad, inclusión y flexibilidad. Su influencia aumenta mientras su miembro mayor alcanza los 28 años.

La transparencia, la ética y el propósito guían sus decisiones. Las organizaciones que no se adaptan pierden competitividad y personas clave.

Presentamos información clara sobre costos de rotación y cómo impactan productividad, innovación y reputación. Ofrecemos estrategias que conectan atracción y compromiso con el entorno local.

• Transformación digital: esta cohorte impulsa adopción de herramientas colaborativas y nuevas formas de trabajo.
• Experiencia del empleado: las empresas deben rediseñar procesos para responder a expectativas de ética y propósito.
• Prioridades tácticas: flexibilidad, beneficios relevantes, DEI, marca empleadora y rutas de carrera claras.

Cómo piensa y trabaja la generación Z hoy: claves prácticas que aplicamos

La forma de trabajar actual combina tecnología nativa con expectativas claras de sentido y salud. Nosotros traducimos esos valores en acciones concretas para empresas en Colombia.

Autenticidad, propósito y ética como criterios de elección de empleo

Priorizan equilibrio vida-trabajo y bienestar por encima de la reputación o el ingreso. Por eso estructuramos políticas que alinean propósito con beneficios tangibles.

Traducimos autenticidad en cultura y liderazgo: programas de impacto social, comunicación transparente y criterios de contratación basados en valores. Fomentamos un entorno en el que cada voz cuenta y cada idea se valora. Nuestra selección de talento eficaz garantiza que cada nuevo miembro del equipo comparta nuestros principios y se comprometa con nuestra misión. Así, creamos un equipo diverso que impulsa el cambio y genera un impacto positivo en la comunidad.

Tecnología nativa, comunicación ágil y multitarea con proyectos personales

Buscan entornos tecnológicos y canales digitales para feedback frecuente. Damos información clara sobre prioridades y objetivos para evitar sobrecarga.

Organizamos el trabajo para permitir multitarea responsable: acuerdos por resultados, ventanas de colaboración y soporte para proyectos personales.

• Contraste con generaciones anteriores: incentivos y formación ajustados al pragmatismo fiscal y la demanda de estabilidad.
• Integración de herramientas y servicios digitales que simplifican tareas y protegen la vida fuera del trabajo.

Mapeo inicial: identificamos necesidades y expectativas de la generación Z en tu organización

Comenzamos por entender qué valoran hoy los empleados jóvenes dentro de su jornada y entorno.

Realizamos un diagnóstico rápido que combina encuestas y focus groups. Buscamos información clara sobre canales preferidos, tiempos de respuesta y expectativas de selección.

Encuestas de clima y focus groups con trabajadores jóvenes

Diseñamos encuestas específicas que miden bienestar, flexibilidad, propósito y aprendizaje.

Facilitamos focus groups para profundizar en comunicación, tecnología, beneficios y espacio físico.

Análisis de brechas entre políticas actuales y preferencias

Ejecutamos un análisis que compara las prácticas vigentes con lo que realmente importa a la nueva cohorte.

• Auditamos recursos y procesos: onboarding, feedback, performance y movilidad interna.
• Priorizamos quick wins y cambios estructurales con sponsors internos.
• Construimos un mapa de necesidades accionable para las empresas locales.
• Establecemos líneas base de KPIs y fuentes de información para medir cada trimestre.

Diseñamos flexibilidad real: horarios, lugares y resultados por encima del control

Creamos modelos laborales que ponen la confianza y el rendimiento por delante del control. Aplicamos evidencia práctica para ajustar presencia y autonomía según función y objetivos.

Modelos híbridos efectivos

DeVries reporta que tres días en oficina funcionan como punto óptimo para muchos jóvenes. Por eso definimos esquemas híbridos de referencia: tres días presenciales, con ajustes por equipo y rol.

Trabajo remoto con acuerdos

Movers+Shakers destaca la prioridad por el trabajo remoto y la flexibilidad diaria. Acordamos ventanas de colaboración y objetivos claros para que la flexibilidad no afecte entregables críticos.

Gestión de proyectos y educación continua

Muchos mantienen side projects o estudios. Seguimos la recomendación de Karan y Shruti Dang: ofrecer flexibilidad desde el primer día y diseñar horarios acordes, priorizando honestidad y resultados.

• Esquemas híbridos con tres días presenciales como punto de partida.
• Ventanas de colaboración y objetivos por resultados.
• Políticas claras para proyectos paralelos y educación continua.
• Acuerdos de servicio interno: disponibilidad y tiempos de respuesta.
• Entrenamiento de líderes para dirigir por objetivos, no por presencia.
• Ajustes de entorno con coworking y bonos de conectividad.

Beneficios que sí importan: bienestar integral y salud mental como ventaja competitiva

Ofrecer beneficios relevantes ya no es un lujo: es una decisión estratégica. Diseñamos portafolios que integran salud física, emocional y financiera para que las empresas locales compitan por talento sostenible.

Programas de terapia y telemedicina

Recomendamos servicios de telemedicina y plataformas de terapia. Por ejemplo, Dang integra Headway para conectar con terapeutas y prácticas de meditación.

Bienestar financiero y educación

Implementamos coaching financiero como Questis Financial Wellness, usado por Movers+Shakers. Ofrecemos educación práctica que reduce el estrés monetario y mejora la concentración.

Desconexión real y tiempo libre

Promovemos políticas de vacaciones generosas y tiempo libre ilimitado, similares a Consiglieri. Priorizamos confianza, reuniones intencionadas y reglas claras para cuidar la vida fuera del trabajo.

• Diseñamos portafolios de beneficios con enfoque de bienestar integral.
• Recomendamos servicios digitales de salud y redes de apoyo con datos de adopción.
• Medimos uso y satisfacción para iterar y negociar mejores tarifas para nuestras empresas.

Compensación transparente y ágil: lo que implementamos para atraer talento

Implementamos modelos de compensación claros que reducen la incertidumbre salarial y mejoran la confianza interna. La generación joven busca información de mercado en Glassdoor y redes; por eso actuamos con apertura y rapidez.

Políticas de transparencia salarial y bandas claras

Publicamos bandas salariales y los requisitos de cada rol junto al rango de pago en las vacantes. Así disminuimos asimetrías y sesgos en los procesos de selección.

Estructuramos criterios de progresión y revisiones programadas. Comunicamos cambios con claridad para que los empleados entiendan caminos y beneficios.

Pago bajo demanda y esquemas de recompensas oportunas

Incorporamos pago bajo demanda y microbonos por hitos. APA indica que el dinero es un estresor clave; pagos ágiles reducen presión financiera y mejoran foco.

Digitalizamos la nómina y habilitamos autoservicios para trámites. Además, entrenamos a líderes para conversaciones de compensación basadas en datos. Esto ha permitido una mayor transparencia en los procesos de compensación y una mejor experiencia para los empleados. Asimismo, implementamos estrategias de búsqueda de talento más efectivas, enfocándonos en diversificar nuestras fuentes y atraer a los mejores profesionales del sector. Estas iniciativas están alineadas con nuestra visión de construir un equipo más sólido y cohesionado. Además, estamos explorando nuevas plataformas digitales para optimizar el reclutamiento en Cali para gerentes, lo que nos permitirá acceder a un grupo más amplio de talentos. Estas acciones no solo fortalecerán nuestra estructura organizacional, sino que también potenciarán la inclusión y la diversidad en el equipo. Creemos firmemente que al mejorar nuestros procesos de selección, podremos fomentar un ambiente de trabajo más innovador y dinámico, donde cada miembro se sienta valorado.

• Bandas públicas y revisiones programadas.
• Pago on-demand y recompensas por hitos.
• Publicación de requisitos y rangos en vacantes.
• Beneficios variables ligados a resultados en tiempo real.

Diversidad, equidad e inclusión que se vive, no solo se anuncia

Hacemos que la diversidad y la equidad sean prácticas diarias, no solo mensajes en una web.

El 87% considera crucial que existan estrategias DEI y el 86% quiere participar en su definición. Por eso co-creamos la hoja de ruta con empleados, foros y comités con presupuesto asignado.

Co‑creación con empleados

Involucramos a jóvenes en diseño y priorización de iniciativas. Así aseguramos que las acciones respondan a necesidades reales y no sean simbólicas.

Indicadores y recursos visibles

Definimos KPIs de diversidad, equidad y pertenencia. Publicamos avances periódicos y mantenemos canales confidenciales para reportes.

• Protocolos anti‑discriminación y formación obligatoria con casos reales.
• Auditoría de prácticas de talento: reclutamiento, promoción y compensación.
• Vinculación de iniciativas a resultados de negocio y reportes transparentes.

Ofrecemos prácticas concretas que las empresas deben aplicar hoy. Proporcionamos información clara para rendir cuentas y para integrar DEI en la marca y la experiencia diaria.

Entornos y políticas de trabajo que priorizan confianza sobre control

Priorizamos modelos laborales donde la confianza impulsa resultados y se minimiza el control innecesario. Diseñamos normas prácticas que liberan tiempo para trabajo profundo y decisiones rápidas.

Reuniones intencionadas, no predeterminadas

Promovemos reuniones con propósito claro: agenda, duración limitada y decisiones documentadas. Así reducimos interrupciones y aumentamos foco.

Consiglieri respalda la idea de reuniones intencionadas y beneficios que eliminan estrés. Aplicamos bloques de foco y herramientas asíncronas para ganar productividad.

Espacios físicos útiles: coworking, bonos de conectividad y alimentación

Ofrecemos pases de coworking en ciudades clave, siguiendo ejemplos como Movers+Shakers, y bonos de conectividad y alimentación ajustados al costo local.

Sustituimos perks poco usados por servicios que aportan valor real al día a día. Rediseñamos políticas para maximizar autonomía y confianza.

• Guía de reuniones: propósito, agenda y decisiones registradas.
• Bloques de tiempo para foco y colaboración asíncrona.
• Coworking, conectividad y alimentación según necesidad local.
• Medición: menos horas en reuniones, más entregables y mayor satisfacción de empleados.

Marca empleadora y redes sociales: cómo atraer talento generación Z

Una estrategia de contenido auténtico en redes sociales cambia cómo nos perciben los jóvenes profesionales. En Colombia, usamos TikTok, Instagram y LinkedIn para mostrar lo que ocurre en el día a día. Esto convierte la comunicación en una invitación real a postular.

Contenido auténtico en TikTok, Instagram y LinkedIn

Producimos formatos nativos: videos cortos, reels y posts con datos claros sobre tiempos de selección. Así entregamos información útil que reduce dudas y mejora la experiencia del candidato.

Historias de carrera, impacto social y cultura contadas por nuestro equipo

Publicamos testimonios en primera persona. Compartir trayectorias reales ayuda a mostrar cultura, propósito y oportunidades de crecimiento.

• Definimos una narrativa centrada en propósito y desarrollo.
• Activamos redes con embajadores internos y métricas claras.
• Transparentamos tiempos y criterios del proceso para generar confianza.
• Combinamos performance en medios y referidos internos para atraer talento con eficiencia.

Medimos el funnel desde redes hasta oferta y optimizamos estrategias por cohortes. Así ayudamos a las empresas a atraer candidatos que conectan con nuestro propósito y con la nueva generación digital.

Rutas de carrera aceleradas con criterios claros de promoción

Creamos trayectos profesionales acelerados con requisitos transparentes y medibles para nuestras empresas en Colombia.

Definimos rutas con hitos y listas de verificación que muestran qué evidencia se requiere en cada nivel. Esto evita ambigüedad y fomenta movilidad interna.

Hitos, checklists y feedback continuo para ascender sin “horas infinitas”

Establecemos una cadencia de feedback continuo y revisiones formales semestrales orientadas al desarrollo. Movers+Shakers usa evaluaciones cada seis meses para quienes buscan acelerar su crecimiento.

Alineamos expectativas de tiempo y desempeño: crecer por impacto y calidad, no por horas acumuladas.

Participación en proyectos y cumbres para visibilidad ejecutiva

Asignamos proyectos estratégicos y acceso a cumbres para que quienes destaquen ganen exposición ante liderazgo. Dang combina formación con networking en foros para equilibrar ambición y aprendizaje. Además, promovemos la colaboración entre los participantes para fomentar la creación de redes sólidas que potencien el impacto de sus proyectos. A través de nuestra oferta de formación para líderes inclusivos, buscamos capacitar a profesionales que valoren la diversidad y la inclusión en sus entornos de trabajo. Así, aspiramos a cultivar un liderazgo que no solo sea efectivo, sino también transformador y consciente de las necesidades de todos.

• Rutas con hitos, checklists y evidencias requeridas por nivel.
• Feedback continuo y revisiones semestrales centradas en desarrollo.
• Proyectos estratégicos y participación en cumbres para visibilidad.
• Capacitación de líderes en prácticas justas y calibración entre áreas.
• Comunicación proactiva de vacantes para maximizar movilidad de empleados.

Así impulsamos movilidad real y equitativa. Facilitamos que los empleados avancen con claridad, y que nuestras empresas retengan talento con criterios objetivos.

Mentoría, aprendizaje continuo y proyectos transversales

Impulsamos ciclos de aprendizaje que conectan mentoría formal con proyectos reales en la organización.

Creemos que la mejor formación ocurre cuando el equipo aprende y entrega resultados simultáneamente.

Pares mentores y líderes sponsors para empleados jóvenes

Implementamos programas de mentoría entre pares y sponsorship ejecutivo para acelerar visibilidad y aprendizaje.

Los mentores acompañan tareas concretas y los sponsors abren oportunidades en proyectos clave.

Upskilling digital y oportunidades D2C, social commerce y comunidades

Curamos rutas de upskilling en datos, IA, social commerce y gestión de comunidades.

Ofrecemos certificaciones y trabajos aplicados que validan habilidades y transfieren conocimientos al puesto.

• Proyectos transversales para desarrollar perfiles T-shaped y liderazgo práctico.
• Recursos de autoaprendizaje y presupuesto anual de formación ligados a planes personales.
• Métricas de adopción, finalización y transferencia para medir retorno.
• Coaching práctico y espacios guiados con el equipo para consolidar aprendizajes.

Estos mecanismos garantizan recursos prácticos para que los talentos crezcan y que las empresas deben invertir en desarrollo concreto y medible.

Director de RRHH especializado en retener talento generación Z ejecutivo: nuestro rol y responsabilidades

Coordinamos la arquitectura de prácticas para que las empresas locales respondan a lo que busca la nueva fuerza laboral: ética, apoyo y rutas de desarrollo claras. Nuestra labor integra diseño de políticas, beneficios y métricas que permiten decisiones rápidas y medibles.

Arquitectura de políticas flexibles, beneficios y métricas de retención

Diseñamos un marco integral por cohortes que combina flexibilidad horaria, paquetes de bienestar y KPIs de permanencia.

• Diseño y cumplimiento: aseguramos que las iniciativas cumplan requisitos legales y prácticas locales.
• Métrica y gobernanza: medimos rotación, eNPS y adopción de beneficios por segmento.
• Operación simple: priorizamos experiencia de usuario para managers y colaboradores.

Formación de líderes en gestión multigeneracional

Capacitamos mandos en comunicación, feedback basado en datos y manejo de equipos diversos.

Formamos a líderes para que impulsen la estrategia de personas y sostengan el desarrollo de talento sin burocracia excesiva.

Cómo medimos resultados: KPIs de retención, compromiso y desempeño

Sin métricas claras, las buenas prácticas quedan en intención; por eso priorizamos indicadores accionables y información que conecta people analytics con negocio.

Definimos KPIs por cohortes para entender comportamientos específicos y comparar resultados. Esto nos da visibilidad sobre qué funciona y dónde ajustar estrategias.

Rotación voluntaria, eNPS y tiempo a promoción por cohortes

Medimos rotación voluntaria por cohortes, eNPS y tiempo a promoción. Así detectamos fugas tempranas y priorizamos cobertura de roles críticos.

Productividad en modelos híbridos y adopción de beneficios

Evaluamos productividad con métricas concretas: horas en reuniones, output por sprint y lead time por procesos clave.

Seguimos la adopción de servicios de bienestar (telemedicina, coaching financiero) y su correlación con el engagement.

• Vinculamos experiencia de candidatos con desempeño en el primer año.
• Medimos reducción de fricciones: tiempos de respuesta, tickets resueltos y satisfacción interna en el entorno.
• Implementamos tableros ejecutivos y rituales trimestrales para ajustar tácticas con agilidad.

Errores que evitamos al trabajar con talento generación Z

Cuando fallan las promesas, la confianza se erosiona rápido y las personas buscan otras opciones. Nosotros actuamos para que eso no ocurra y para mantener equipos comprometidos en Colombia.

Promesas vacías, control excesivo y falta de transparencia

Muchas organizaciones anuncian flexibilidad o carrera acelerada y luego no cumplen. Eso reduce la confianza y aumenta la rotación.

El control excesivo y las reuniones por defecto dañan la productividad y la satisfacción. Por eso eliminamos prácticas que impiden autonomía.

Subestimar DEI, salud y propósito en la cultura

Estudios muestran que las generaciones abandonan empresas con culturas poco éticas o que ocultan malas prácticas.

La falta de DEI real y de apoyo a salud mental disminuye el compromiso. Nosotros tratamos la cultura como un sistema vivo y actuamos sobre señales de desgaste.

• No sobreprometemos beneficios ni crecimiento sin pruebas.
• Comunicamos con información clara los cambios y sus motivos.
• Aseguramos coherencia entre lo externo y la experiencia interna para mejorar la retención.
• Corregimos cargas desbalanceadas, microagresiones y falta de reconocimiento.
• Aplicamos medidas prácticas que las empresas deben adoptar hoy.

De la intención a la acción: pasos concretos para empezar este año

Pasar de la intención a la acción requiere pasos claros y plazos definidos para ver resultados este año. La cohorte juvenil es cada vez más influyente y prioriza un entorno flexible, ético y tecnológico.

Proponemos un plan por hitos trimestrales con quick wins que demuestran valor. A continuación, un calendario de implementación práctico y medible.

• 30 días: diagnóstico rápido, acuerdos de flexibilidad, guía de reuniones y piloto de coworking/bonos.
• 60–90 días: bandas salariales públicas, proceso de feedback continuo y mentoría entre pares.
• 90–180 días: portafolio de servicios de bienestar mental y financiero y tableros de KPIs de retención.
• 6–9 meses: rutas de carrera con checklists y relato de marca en redes.
• 9–12 meses: evaluación de impacto y ajuste de estrategias con datos y retroalimentación.

Reiteramos qué empresas deben priorizar hoy para atraer talento y consolidar un entorno sostenible este año.