¿Sabía que una mala contratación puede costar en promedio 14.900 USD en productividad y moral? Ese número explica por qué alineamos procesos y objetivos antes de buscar talento.
En esta guía describimos, paso a paso, cómo encontrar al manager adecuado para su company en Colombia. Definimos el rol, las tareas diarias y cómo su liderazgo impacta la company culture y el performance.
Mostramos métodos prácticos: headhunters, bolsas locales, networking internacional y talento remoto. También explicamos por qué una job description clara y lenguaje neutro aumenta 42% las postulaciones cualificadas.
Nuestro enfoque prioriza rapidez y experiencia: procesos ágiles para evitar que el 68% de candidatos abandonen, propuestas de compensation competitivas como HRAs, y criterios que aseguran fit con el team y la organización.
Conclusiones clave
- Una descripción clara reduce costos y mejora respuestas.
- Procesos ágiles evitan la pérdida masiva de candidatos.
- Beneficios flexibles como ICHRA aumentan atractivo para talento.
- Combinamos redes locales e internacionales para mejor fit.
- Medimos tiempo y métricas para acelerar el recruitment.
Por qué un gerente general con experiencia internacional impulsa el crecimiento en Colombia
Un líder con trayectoria internacional acelera mejoras operativas y estratégicas en empresas colombianas.
Un manager sólido mantiene las operaciones en curso mientras alinea objetivos de largo plazo. Actúa como mano derecha del CEO y garantiza coordinación entre áreas.
Su trabajo combina leadership, resolución de problemas y toma de decisiones. Un día revisa reportes financieros; al siguiente optimiza contratación o la experiencia del cliente.
- Impacto en daily operations: disciplina operativa, continuidad del servicio, control de costos y cumplimiento de KPIs que sostienen el growth del business.
- Traducción estratégica: convierte la visión en planes con goals trimestrales y métricas que miden performance.
- Leadership global: incorpora benchmarks de otras industry para mejorar procesos, supply y customer experience.
- Gestión de people y recursos: reduce rotación, eleva compromiso y prioriza iniciativas con mayor ROI en el time correcto.
El resultado es claro: mejor performance operativa, equipos más fuertes y crecimiento sostenible para la company.
Dónde contratar un gerente general con experiencia internacional
Mapear talento senior en Colombia exige canales especializados y alcance fuera de la localidad.
Canales en Colombia
Nuestra práctica combina headhunters, bolsas locales y redes ejecutivas para identificar manager con historial global. Promover desde dentro ahorra costos y acelera la adaptación.
En ciudades como Bogotá, Medellín y Cali usamos job boards con opciones de “Crear una alerta” y “Envía tu CV” para captar candidate proactivo.
Fuentes internacionales
Activamos network en cámaras binacionales, alumni y comunidades sectoriales. También evaluamos hiring remoto e híbrido para ampliar el pool de candidates y evitar reubicaciones costosas.
Programas de referidos
Un programa de referidos con incentivos monetarios moviliza la red de managers y leaders internos. Establecemos SLA y tracking para mejorar conversiones por canal.
| Canal | Ventaja | Cuándo usar |
|---|---|---|
| Headhunters | Acceso a talent senior | Turnaround, post-M&A, búsquedas confidenciales |
| Job boards locales | Alcance geográfico y alertas | Positions abiertas en ciudades específicas |
| Redes internacionales | Pool amplio y skills variados | Expansión o roles con estándar global |
| Referidos internos | Mejor fit y velocidad | Cobertura rápida y retención |
Crea una propuesta de valor atractiva: cultura, beneficios y crecimiento
Para atraer talento senior debemos articular una propuesta de valor que conecte misión, beneficios y crecimiento.
Cultura positiva: reconocimiento, balance y desarrollo
Crear una cultura saludable implica inspirar al equipo, promover balance entre work y vida personal, y ofrecer desarrollo profesional.
Espacios seguros, mentoring y reconocimiento regular elevan la retención y la motivación de employees.
Beneficios flexibles que diferencian (por ejemplo, HRA)
Incluir HRA/ICHRA en el paquete muestra modernidad y cuidado real. Estos beneficios permiten reembolsos libres de impuestos y elección de plan individual.
Son una alternativa costo-efectiva a pólizas grupales y funcionan bien con equipos remotos o multiestado.
- Propuesta clara para managers: misión definida, company values vividos y reconocimiento por impacto en el business.
- Transparencia en compensation: salario, bonos y rutas de growth visibles desde el inicio.
- Perks relevantes: flexibilidad, presupuesto de formación y wellness que mejoran skills y management.
- DEI y movilidad interna: prácticas que enriquecen la company culture y atraen people diversa.
Estandarizamos la comunicación en el job pack y medimos satisfacción cultural para iterar. Así la company mantiene ventaja en atracción y retención.
Cómo redactar un job description que atraiga a gerentes de alto nivel
Una job description clara acelera la postulación de managers senior y reduce malentendidos desde el inicio.
La calidad del anuncio importa: más de la mitad de los buscadores decide aplicar según la claridad. Además, el 42% de empleadores reescribe descripciones por recibir perfiles no calificados.
Rol, responsabilidades y expectativas de liderazgo
Definimos el role con outcomes medibles: OKRs y KPIs. Diferenciamos tareas estratégicas de operaciones diarias.
Indicamos team, presupuesto, P&L y las interfaces clave con ventas, finanzas y operaciones.
Lenguaje inclusivo y neutro
Usamos frases sin sesgos para ampliar el pool. El lenguaje neutro aumenta 42% las respuestas y mejora la diversidad de candidates.
Visibilidad de compensación y modalidad
Publicamos rangos salariales, modalidad (presencial, híbrido, remoto), ubicación y a quién reporta el candidate.
Agregamos expectativas en 30-60-90 días y 12 meses, skills esenciales y certificaciones relevantes sin sobrecargar requisitos.
- Estructura recomendada: misión, responsabilidades, requisitos indispensables y nice-to-have.
- Proceso: etapas, tiempos y contacto del recruiter para mejorar la experiencia de hiring.
- Piloto: testeamos el description con líderes internos y un par de candidates antes de publicar.
¿Promover internamente o buscar externamente?
Antes de decidir, evaluamos cómo la elección impactará la operación diaria y la estrategia a mediano plazo.
Promover desde dentro ofrece continuidad cultural y acelera la rampa. El manager interno conoce procesos, proveedores y al team, por lo que reduce riesgos de fit y ahorra tiempo en onboarding.
Buscar afuera aporta ideas frescas, prácticas de otra industry y experiencia para escalar o transformar el business. Es clave cuando hay brechas de skills o se requiere cambio rápido.
- Evaluamos trade-offs por position: urgencia, complejidad operativa y necesidad de cambio.
- Diseñamos planes 70-20-10 para development interno con mentoring y exposure estratégico.
- En búsquedas externas priorizamos evidencia de turnarounds, escalamiento o post-M&A.
| Criterio | Promoción interna | Búsqueda externa |
|---|---|---|
| Velocidad de rampa | Alta | Media |
| Fit cultural | Excelente | Variable |
| Innovación y experiencia | Limitada | Alta |
| Riesgo de adaptación | Bajo | Medio-Alto |
Mantenemos shortlists mixtas y criterios objetivos para elegir sin sesgos. Medimos éxito por position con metas a 90 días y 12 meses y comunicamos al team para proteger la performance.
Diseña un proceso de selección ágil: del ATS al shortlist
Diseñamos flujos de selección rápidos que reducen el time to hire y mejoran la calidad de la shortlist.
Cribado con ATS y filtros por habilidades y logros
Estandarizamos el process con un ATS para centralizar vacantes y aplicar screening por skills y logros verificados. Configuramos filtros de job e industry que priorizan impacto en ingresos, EBITDA y productividad.
Uso responsable de IA para identificar gaps y señales de liderazgo
Empleamos IA para detectar patrones de CV y brechas de habilidades. La herramienta destaca applicants prometedores, pero mantenemos juicio humano para evitar decisiones automáticas.
- Definimos SLA por etapa: aplicación, entrevista inicial, panel y oferta.
- Diseñamos questions de pre-screen sobre resultados, tamaño de equipos y complejidad operativa.
- Simplificamos formularios y protegemos privacidad según normativa local.
| Etapa | SLA (días) | Objetivo |
|---|---|---|
| Cribado ATS | 3 | Shortlist con evidencia de impacto |
| Entrevista inicial | 7 | Validar fit y liderazgo |
| Panel técnico | 10 | Evaluar management y decisiones con datos |
| Oferta | 5 | Cerrar candidate ideal en menos de 8 semanas |
Entrevistas y evaluaciones: preguntas que revelan liderazgo y encaje
Las entrevistas deben revelar cómo un líder convierte estrategia en resultados. Diseñamos un interview process que mide liderazgo, juicio y encaje cultural mediante preguntas basadas en evidencia.
Preguntas conductuales para medir gestión de retos y equipos
Usamos preguntas directas que obligan a mostrar contexto, acciones y resultados.
- “Cuéntame una vez que enfrentaste una situación desafiante y cómo la resolviste”.
- “Describe un error que cometiste y cómo lo solucionaste”.
- “Ejemplo de cómo motivaste a alguien en su carrera”.
- “¿Qué te apasiona y cómo eso te haría exitoso en este puesto?”
Casos prácticos y pruebas de habilidades relevantes
Presentamos casos del business: optimizar P&L, reestructurar un team o mejorar NPS.
Incluimos ejercicios de priorización con datos imperfectos para observar la toma de decisiones.
Evaluar estilo de management con ejemplos concretos
Preguntas como “Describe tu estilo de management” y “¿Cómo entregaste feedback negativo?” revelan métodos de coaching, delegación y accountability.
| Objetivo | Métrica clave | Ejemplo de pregunta |
|---|---|---|
| Medir juicio | Decisiones bajo presión | “Prioriza estas tres iniciativas con datos limitados.” |
| Medir leadership | Impacto en people | “Cuenta un caso donde mejoraste retención del team.” |
| Medir skills técnicos | Resultados operativos | “Explica cómo optimizaste operaciones y ROI.” |
| Verificar fit | Consistencia entre referencias | “¿Qué dijeron tus referencias sobre tu estilo de gestión?” |
Triangulamos respuestas entre panelistas, documentamos rubricas por competency y cerramos cada interview con próximos pasos claros para mejorar la experiencia del candidate.
Evita sesgos y fomenta la diversidad en la contratación
Reducir sesgos en selección eleva la calidad de decisión y protege la diversidad del equipo. Los prejuicios inconscientes generan errores costosos: Gallup reporta que 82% de empresas falla al contratar managers.
Sesgos comunes: comparación social, belleza y conformidad
La comparación social lleva a descartar candidatos que se perciben como amenaza. El sesgo de belleza asume competencia por apariencia. La conformidad empuja al panel a seguir mayorías.
Benchmarks objetivos y pruebas estandarizadas
Para mitigar estos sesgos creamos benchmarks claros de competencias, logros y casos. Aplicamos pruebas comparables en todas las etapas de screening.
- Identificamos los principales challenges del recruitment que afectan a la organization y al hiring.
- Desacoplamos foto y edad en primeras fases y usamos rúbricas ponderadas por evidencia.
- Entrenamos al panel en los sesgos señalados y promovemos decisiones individuales antes del consenso.
- Diversificamos paneles, medimos conversiones por etapa y auditamos el process periódicamente.
Resultado: más people con skills y experience relevantes, mejor fit cultural y mayor impacto en el business y la company.
Compensación y expectativas: cómo competir por talento directivo
La claridad sobre salario total y metas transforma negociaciones largas en acuerdos rápidos. Presentamos paquetes que alinean salario, incentivos y objetivos para atraer managers que impulsan growth y performance.
El salario promedio de un general manager es de 78.407 USD al año. La compensación total puede llegar a 124.065 USD cuando se incluyen bonos y profit sharing. Industrias como TI, aeroespacial y energía suelen pagar más.
Nuestra propuesta combina base competitiva y variable por resultados. Clarificamos expectativas en el job pack y vinculamos parte del pago a KPIs controlables para alinear éxito del position con el business.
- Compensation total: base, bonos por performance y profit sharing según tamaño y industry.
- Beneficios: HRA/ICHRA, flexibilidad, planes de ahorro, educación ejecutiva y movilidad internacional.
- Rutas de carrera: trayectorias claras hacia director regional o VP para retener talent ambicioso.
- Transparencia: mostramos valor total en la oferta y resolvemos questions frecuentes con datos.
| Concepto | Valor típico (USD) | Observación |
|---|---|---|
| Salario base | 78.407 | Alineado a tamaño de company y operations |
| Compensación total | 124.065 | Incluye bonos y profit sharing |
| Industrias top | – | TI, aeroespacial y energía remuneran más |
Incluimos cláusulas de revisión por hitos, benchmark anual y conexión entre compensation y desarrollo profesional. Así protegemos la inversión del company y elevamos las probabilidades de success en el time definido por los goals.
Cumplimiento, EOR y contratación internacional sin fricciones
Para escalar talento global sin abrir entidades, apostamos por soluciones que simplifiquen cumplimiento y payroll.
Usamos servicios de Employer of Record (EOR) y PEO para facilitar el hiring de un manager desde otra jurisdiction. Estas opciones permiten contratar managers y liderazgos transfronterizos cumpliendo la normativa laboral y fiscal sin crear una entidad local.
Employer of Record y PEO para líderes transfronterizos
El EOR/PEO centraliza contratación, nómina y beneficios, reduciendo cargas administrativas y riesgos legales.
- Diseñamos contratos ajustados al role y la location del talento, con cláusulas de confidencialidad y no competencia cuando aplica.
- Mantenemos controles de compliance y seguridad de datos para proteger a la organization y a las people contratadas.
- Gestionamos diferencias regulatorias por industry con asesoría especializada para evitar sanciones y retrasos.
Onboarding, nómina y cumplimiento sin crear entidades
Centralizamos onboarding, payroll y beneficios en un process estandarizado que acelera la productividad del manager desde el día uno.
Sincronizamos calendarios de nómina, vacaciones y compensación con la matriz y reportamos KPIs de incorporación y satisfacción.
También facilitamos movilidad cuando se requiere presencia física, coordinando visados y logística para que la integración a operations y management sea fluida.
Plazos, hitos y experiencia del candidato
Un proceso claro y ágil reduce pérdidas de talento y acelera la incorporación efectiva.
En Colombia, el tiempo típico para cubrir este cargo es de 4 a 8 semanas. Si el process se extiende, el 68% de los candidatos abandona. Un mal hiring puede costar cerca de 14.900 USD en productividad y clima.
Nuestra propuesta fija un timeline objetivo y comunicación constante para minimizar abandonos.
- Timeline (4‑8 semanas): kickoff, shortlist, entrevistas, panel, referencias y oferta.
- Simplificamos el hiring process: consolidamos evaluaciones y acortamos el interview process.
- SLAs de respuesta (48‑72 h) y agendas compartidas para acelerar el calendarizado.
- Guía clara del proceso y contacto directo del recruiter para resolver dudas del candidate.
- Evaluaciones compactas y relevantes al job; evitamos trabajo gratuito.
- Medimos NPS del candidate y tasas de drop‑off para mejorar continuamente.
Priorizamos decisiones ágiles para competir por managers escasos en la industry y proteger la performance del company. Si desea apoyo, visite nuestra consultora de selección ejecutiva.
Cómo podemos ayudar a contratar a tu próximo GM
Actuamos como partner estratégico para que tu company encuentre el manager ideal en el menor time posible.
Acceso a redes de talento, screening experto y soporte integral
Conectamos tu company con un network verificado de talent directivo, curado por industry y tamaño de business.
Ejecutamos screening experto por skills, logros y señales de liderazgo. Esto reduce ruido y acelera la llegada a shortlist.
Acompañamos end-to-end: definimos el role, redactamos la job description, activamos canales, coordinamos entrevistas y cerramos la oferta.
Herramientas: plantillas, calculadoras salariales y estimadores de onboarding
- Plantillas listas: JD, CV y guiones de entrevista para acelerar hiring.
- Calculadoras salariales y estimadores de onboarding para proyectar costos y retorno.
- Búsqueda adaptada a tus needs: turnaround, escalamiento, post‑M&A o lanzamiento de nueva unidad.
- Métricas claras: tiempo a cobertura, calidad de hire y retención a 12 meses.
| Métrica | Objetivo | Por qué importa |
|---|---|---|
| Time a cobertura | 4‑8 semanas | Reduce pérdida de talent |
| Calidad de hire | Top‑quartile | Impacto en business y team |
| Retención | ≥12 meses | Protege ROI de hiring |
Nos comprometemos a ofrecer una experiencia superior al candidate y a tu equipo. Integramos EOR/PEO cuando es necesario para incorporar managers sin crear entidades. Nos adaptamos a la way de tu organization y co‑diseñamos la propuesta de valor del role para competir por talent escaso.
Listos para encontrar al gerente general que tu empresa necesita hoy
Actuamos rápido: lanzamos la búsqueda del manager que tu business necesita para crecer.
Definimos el role, alineamos goals y acortamos el time to hire con procesos ágiles. Ofrecemos una guide práctica que reduce dudas y mejora la conversión de candidatos.
Ponemos nuestro network y experiencia para cubrir needs de tu company según industry y location. Diseñamos propuesta de compensation y company culture que garantizan performance desde el día uno.
Implementamos recruitment eficiente y humano, integrándonos a tu way de work y resolviendo questions durante todo el proceso. Contáctanos para iniciar hoy y convertir esta búsqueda en growth y success medible.
