El 78% de las organizaciones reportó cambios profundos en la forma de trabajar tras la pandemia, un dato que revela la magnitud de la crisis y la urgencia de respuestas humanas y efectivas.
Nosotros, desde Colombia, integramos un enfoque de liderazgo informado por trauma para atender a las personas y mantener la continuidad de la organización.
En sectores de alta presión, como salud, las voces de las trabajadoras y los trabajadores pidieron: “escúchame, protégeme, prepárame, apóyame y cuídame”.
Nuestra práctica combina las 4 R de SAMHSA y sus 6 principios para mejorar el bienestar, la satisfacción y la eficiencia. Esto fortalece la resiliencia de equipos y la sostenibilidad de las empresas.
En este artículo describimos el cambio de paradigma: de gestionar procesos a habilitar personas completas, con seguridad psicológica y claridad operativa.
Conclusiones clave
- Adoptar prácticas TIC mejora bienestar y desempeño.
- La escucha y la protección son prioridades operativas.
- La integración de las 4 R habilita culturas más seguras.
- El liderazgo que cuida sostiene retención y productividad.
- Co-crear soluciones con los equipos es esencial para el éxito.
Por qué el duelo organizacional redefine el liderazgo en tiempos de crisis en Colombia
Tras la pandemia, muchas empresas colombianas vivieron un choque que cambió cómo cuidamos a las personas. Ese shock no solo fue emocional; tuvo impacto directo en la productividad y en la confianza dentro del equipo.
Del shock a la reevaluación: impacto humano y productivo tras la pandemia
En 2020 el INS reportó que el 45,91% de los fallecidos por COVID-19 tenían entre 20 y 69 años. Esa pérdida aumentó la exposición al duelo dentro de las empresas y afectó desempeño y clima laboral.
La Gran Reevaluación mostró que muchos empleados replantearon qué significa sostener un trabajo. La incertidumbre y la presión obligaron a repensar modelos y prácticas.
Lo que esperan los equipos: “escúchame, protégeme, prepárame, apóyame y cuídame”
Expertos en burnout identificaron cinco demandas claras del personal sanitario. Traducimos esas expectativas en prácticas concretas de liderazgo.
- Escucha activa: crear espacios breves y frecuentes para que las personas expresen necesidades.
- Protección y claridad: protocolos y recursos que reduzcan la incertidumbre.
- Preparación y apoyo: formación práctica y redes de acompañamiento.
- Cuidado continuado: políticas de duelo y seguimiento para sostener confianza y retención de talento.
Con esto reafirmamos que el talento es el corazón de las empresas y que asumir el duelo como proceso transversal fortalece la resiliencia organizacional en tiempos crisis.
Marco experto: principios de liderazgo informado por trauma aplicados a empresas
Presentamos un marco práctico que traduce la teoría informada por trauma en acciones claras para la gestión y el desarrollo de equipos.
Definimos el liderazgo informado por trauma como un enfoque de gestión que alinea decisiones con seguridad psicológica y transparencia en organizaciones.
Las 4 R de SAMHSA para decisiones y operaciones transparentes
- Realizar: mapear el impacto del trauma en procesos y cultura.
- Reconocer: identificar señales y síntomas en equipos y talento.
- Responder: incorporar ese conocimiento en políticas, comunicación y operaciones.
- Resistir: diseñar medidas para evitar retraumatizaciones durante cambios.
Las 6 claves para prácticas efectivas
Convertimos los principios en intervenciones concretas. Implementamos mecanismos de seguridad, comunicación clara y apoyo entre pares.
- Seguridad: protocolos y espacios de calma.
- Confianza y transparencia: explicar la toma de decisiones.
- Apoyo entre pares: programas de mentoría y peer support.
- Colaboración: equipos multifuncionales para co-crear soluciones.
- Empoderamiento: voz, elección y oportunidades de desarrollo.
- Sensibilidad cultural: adaptar recursos según contexto y género.
Las 9 C del cambio: del centrar al co-crear
Las 9 C —centrar, comprometer, comunicar, colaborar y co-crear— son una brújula flexible para el cambio. Promueven regulación emocional y comunicación confiable.
| Componente | Acción | Impacto esperado | Indicador |
|---|---|---|---|
| Realizar / Centrar | Evaluaciones de impacto y sesiones de regulación | Mayor resiliencia individual | Encuestas de bienestar |
| Responder / Comunicar | Guías de cambio y comunicación transparente | Menos incertidumbre ante cambios | Tasa de rotación |
| Colaborar / Co-crear | Círculos de decisión y pilotos participativos | Mejora en innovación y aceptación | Adopción de nuevos procesos |
La toma de decisiones informada por este marco explica el porqué de los cambios, anticipa impactos y canaliza feedback para la mejora continua.
Líder empresarial con experiencia en duelo organizacional post-crisis
Creemos que el cambio real parte de líderes que sirven y que desarrollan capacidades, no que controlan. Nuestra experiencia muestra que tratar a las personas como talento a potenciar transforma la respuesta organizacional.
Competencias críticas: calidez auténtica, no juicio y autorregulación
Definimos un perfil claro: presencia calmada, calidez auténtica y ausencia de juicio. Eso eleva la confianza del equipo y reduce el estigma ante reacciones traumáticas.
De “jefes” a servidores: desarrollar personas, no usar recursos
Priorizamos el desarrollo sobre el control. La autorregulación del líder habilita conversaciones difíciles sin sacrificar el bienestar ni el rendimiento.
- Acuerdos de trabajo seguro y límites claros.
- Feedback cuidadoso y reconocimiento oportuno.
- Diseño de roles y cargas sostenibles para prevenir sobrecarga.
| Competencia | Acción práctica | Resultado esperado |
|---|---|---|
| Calidez auténtica | Escucha breve y respetuosa | Mayor apertura del equipo |
| Autorregulación | Modelar pausas y rutinas de calma | Decisiones más estables |
| Servicio | Invertir en formación y mentoring | Resiliencia frente a desafíos |
Buenas prácticas en Colombia: rituales, palabra y tiempo como ejes del proceso
Proponemos prácticas locales que honran la pérdida y reconstruyen la convivencia tras una crisis.
Jonny Orjuela (Universidad EAFIT) recomienda tres ejes claros: rituales, palabra y tiempo. Estos ejes ayudan a que el proceso sea respetuoso y coherente con la cultura local.
Rituales que honran y cohesionan
Sugerimos actos simbólicos dentro de la empresa que preserven la vida y el legado del colaborador.
Ejemplos: misas con familia, placas conmemorativas, sembrar un árbol y ubicar una foto que mantenga memoria viva.
La palabra que acompaña
Creamos espacios de conversación y debriefing para que los empleados nombren pérdidas y procesen emociones.
Recursos humanos puede coordinar apoyo con psicólogos clínicos y ARL. Evitamos el silencio organizacional.
El tiempo que cura
No debemos apresurar la transición. Preparar a quien asume responsabilidades es parte del acompañamiento.
Estas prácticas fortalecen a los equipos y ayudan a que las organizaciones sostengan sentido y cohesión comunitaria.
Gestión legal y de recursos humanos cuando fallece un colaborador
Cuando un colaborador fallece, los procesos legales y humanos deben coordinarse con rigor y respeto. Nosotros organizamos pasos claros para que la empresa cumpla la ley y acompañe a la familia.
Obligaciones clave según el Código Sustantivo del Trabajo
Según el artículo 212, al morir un trabajador termina el contrato y la compañía debe publicar avisos públicos antes del pago de acreencias.
Se exigen al menos dos avisos en medios de amplia circulación con ocho días de diferencia. Los avisos deben incluir nombre del trabajador y quienes se acreditaron como beneficiarios.
Pago de acreencias y manejo de beneficiarios: pasos y soportes
La liquidación incluye salario, vacaciones, cesantías e intereses, comisiones y demás rubros. El orden de pago prioriza cónyuge e hijos; si no existen, pasan a padres previa prueba documental.
- Coordinamos áreas legales, nómina y comunicación para decisiones oportunas.
- Si hay controversia, depositamos en el Banco Agrario hasta resolución judicial.
- Ofrecemos beneficios adicionales (exequiales, asesoría) para sostener dignidad y productividad.
| Actividad | Responsable | Plazo | Soporte requerido |
|---|---|---|---|
| Publicación de avisos | Comunicación | 30 días antes del pago | Medio nacional + copia |
| Verificación de beneficiarios | Recursos humanos | 10 días | Registros civiles, testimonios |
| Liquidación y pago | Nómina/Contabilidad | Según ley | Comprobantes y acta de pago |
Proponemos un checklist operativo y plantillas que faciliten el cumplimiento, especialmente en contextos de pandemia o cambio organizacional.
Productividad, compromiso e innovación: qué nos dicen los datos
Los datos muestran que el bienestar no es un lujo: impacta ventas, velocidad y retención.
Felicidad y rendimiento: evidencia sobre ventas y velocidad operativa
Un estudio de la Universidad de Oxford en un call center de 1.800 trabajadores halló que quienes se reportaban felices vendieron 13% más y gestionaron más llamadas por hora.
En Colombia, esto puede ser una palanca para mejorar métricas clave de la empresa y del trabajo diario.
Retorno de invertir en salud mental y bienestar
La OMS estima una pérdida anual global de 1 billón de dólares por depresión y ansiedad y calcula un retorno 4:1 por cada dólar invertido en ampliar tratamientos de salud mental.
Además, Mide la Felicidad reportó que 9 de cada 10 empleados valoran trabajar la felicidad; la retención sube +44% y la innovación puede crecer hasta +300% en entornos que gestionan el estado de ánimo.
- Evidencia de productividad: felicidad ligada a +13% en ventas y mayor velocidad operativa.
- Caso de negocio: ROI 4:1 según la OMS; impacto directo en resiliencia organizacional.
- Compromiso e innovación: +44% retención y +300% innovación cuando se gestiona el ánimo.
| Métrica | Impacto observado | Qué medir |
|---|---|---|
| Ventas | +13% (empleados felices) | Tasa de conversión por agente |
| Retención | +44% | Rotación voluntaria anual |
| Innovación | +300% | Número de ideas implementadas |
Recomendamos tableros que integren productividad, innovación, ausentismo y señales psicosociales. Cada iniciativa puede ser probada en piloto y escalada según impacto.
Estrategias de bienestar y resiliencia: coaching, mindfulness y políticas flexibles
Presentamos un paquete de intervenciones prácticas para sostener energía y foco en equipos bajo presión.
Coaching organizacional para alinear propósito, desempeño y toma de decisiones
El coaching ayuda a conectar metas personales con los objetivos de la empresa.
Favorece autoconocimiento, mejora la toma de decisiones y fortalece la resiliencia frente a la incertidumbre.
Mindfulness y espacios de calma: del estrés a la regulación emocional
Programas breves de mindfulness reducen estrés y mejoran el foco.
Recomendamos sesiones cortas, áreas de pausa y formación interna para sostener el hábito.
Flexibilidad y cuidado integral: equilibrio vida-trabajo en entornos de presión
Políticas de teletrabajo y horarios flexibles protegen la vida personal y aumentan productividad.
Integramos estos componentes en un programa con onboarding, sesiones grupales y métricas de progreso.
- Portafolio: coaching para propósito y desempeño, mindfulness para regulación y políticas flexibles para sostener energía.
- Impacto en equipos: menos reactividad, más claridad y colaboración sostenida.
- Implementación: formar champions internos y medir avances con indicadores sencillos.
Comunicación y confianza en entornos de alta incertidumbre
Cuando el ruido aumenta, una comunicación clara actúa como ancla para los equipos.
La comunicación interna constante reduce incertidumbre, alinea expectativas y facilita la adaptación a nuevos procedimientos. SAMHSA destaca que la transparencia es base de confianza.
Transparencia y participación: reducir ruido y reforzar pertenencia
Establecemos principios prácticos: claridad, cadencia y canales abiertos. Explicamos las decisiones con lenguaje simple, contexto y opciones. Habilitamos espacios para preguntas y retroalimentación.
- Foros y encuestas para integrar talento diverso.
- Comités mixtos y periodos de comentario público que mejoran la calidad de las decisiones.
- Voceros consistentes: líderes que modelan transparencia y vulnerabilidad responsable.
Recomendamos tableros visibles de avances para reducir ruido y alinear expectativas. Medimos alcance, comprensión y acción para iterar mensajes con datos.
| Métrica | Objetivo | Frecuencia |
|---|---|---|
| Alcance del mensaje | 90% del personal informado | Semanal |
| Comprensión | ≥80% respuestas correctas en encuesta | Mensual |
| Acción | Implementación de cambios comunicados | Trimestral |
Cuando la comunicación fluye, la confianza crece y la ejecución se acelera. Así protegemos la operación de las empresas ante futuras crisis y cambios.
Talento humano multigeneracional: liderar diferencias y potenciar equipos
El tejido laboral actual reúne varias generaciones que interpretan la crisis de formas diferentes.
Nosotros identificamos sensibilidades que afectan colaboración y desempeño. Estas lecturas nos ayudan a diseñar programas de desarrollo y diálogo dentro de la empresa.
Lecturas generacionales de la crisis: sensibilidades y fortalezas
Gen Z valora feedback frecuente y apoyo emocional.
Millennials priorizan equilibrio y adaptabilidad. Gen X actúa como puente pragmático. Baby Boomers aportan experiencia y visión de largo plazo.
- Mapeamos esas fortalezas para alinear objetivos de equipos.
- Establecemos acuerdos de convivencia para reducir fricciones.
- Personalizamos intervenciones desde recursos y recursos humanos.
Mentoría e inversión inversa: aprender en doble vía
Promovemos mentoría cruzada donde jóvenes comparten tecnología y mayores transmiten gestión de crisis.
| Generación | Aporte | Intervención práctica |
|---|---|---|
| Gen Z | Feedback, herramientas digitales | Sesiones de micro-mentoring y formación en UX |
| Millennials / Gen X | Adaptabilidad y puente operativo | Proyectos piloto con objetivos de cambio |
| Baby Boomers | Estrategia y gestión de largo plazo | Mentoría tradicional y talleres de transferencia |
Medimos impacto en proyectos, tiempos de entrega e indicadores de clima. Así iteramos y escalamos prácticas que fortalecen innovación y la capacidad de las organizaciones para asumir cambios.
Hoja de ruta accionable para la recuperación y el crecimiento post-crisis
Esta guía faseada une prácticas y métricas para impulsar recuperación y resiliencia de manera concreta.
Fase 1: centrar y comprometer. Priorizar seguridad psicológica, autorregulación y clarificar propósito para orientar la toma de decisiones.
Fase 2: comunicar y colaborar. Establecer canales claros, momentos de escucha y gobernanza visible entre liderazgo, talento y áreas de recursos.
Fase 3: co-crear y medir. Implementar pilotos, medir productividad, innovación, clima y retención, y ajustar procesos según resultados.
Fase 4: ajustar y escalar. Integrar rituales, palabra y tiempo como prácticas que deben ser parte del plan; invertir en salud mental y coaching con ROI probado.
La decisión final debe ser humana y disciplinada: el líder sostiene presencia regulada, habilita voces y protege el equilibrio trabajo-vida para que la organización logre recuperación y resiliencia sostenibles.
