El 96% de los líderes afirma que hoy el mercado laboral está centrado en los empleados y el 70% de RR. HH. proyecta mayor rotación.
Desde nuestra empresa, abordamos la misión de atraer retener talento con métodos prácticos y medibles.
Definimos el problema con datos: hay 11,5 millones de vacantes en EE. UU. y una tensión que surge de brechas de habilidades, cargas de cuidado y menor flexibilidad.
Nuestra aproximación combina diagnóstico profundo, iniciativas de habilidades y rediseño del trabajo.
Creemos que los roles críticos moldean la cultura y la resiliencia organizacional. Por eso priorizamos acciones por función y nivel.
Intervenimos en momentos clave del ciclo del empleado para elevar la percepción de valor y lograr éxito sostenible.
Conclusiones clave
- Actuamos con rapidez y datos para competir en un mercado laboral centrado en empleados.
- Combinamos diagnóstico, desarrollo de habilidades y rediseño del trabajo.
- La experiencia del empleado es la palanca principal para fidelizar roles críticos.
- Nuestras estrategias traducen insights en hojas de ruta accionables.
- Medimos resultados y ajustamos con disciplina para sostener la ventaja.
El nuevo tablero del mercado laboral: por qué la retención es crítica hoy
Hoy el tablero del empleo muestra tensiones que exigen respuestas rápidas y precisas. Los números avalan la urgencia: en marzo de 2022 hubo 11,5 millones de vacantes en EE. UU. frente a 6,7 millones de contrataciones y 4,5 millones de renuncias.
La Gran Renuncia y la brecha de talento: datos clave que nos afectan
La salida neta y el aumento de responsabilidades de cuidado reducen la oferta de trabajadores. Algunos sectores pagan primas extraordinarias —por ejemplo, un hotel en Australia ofreció hasta 120.000 AUD a lavaplatos— para cubrir puestos críticos.
Roles esenciales y primera línea: señales de cambio
Los empleados por hora y de primera línea muestran mayor rotación. Menos flexibilidad y paquetes de valor poco diferenciados aceleran la pérdida de perfiles.
Implicaciones para ejecutivos
Debemos ajustar información y decisiones con rapidez. Equilibrar inversión en desarrollo y recompensas y fortalecer cultura y organización es clave para sostener continuidad y mejorar el empleo.
| Indicador | Valor (mar 2022) | Impacto por roles | Acción recomendada |
|---|---|---|---|
| Vacantes | 11,5M | Alta presión en primera línea | Rediseño de trabajo y paquetes |
| Contrataciones | 6,7M | Competencia por habilidades | Pipeline interno y upskilling |
| Renuncias | 4,5M | Más rotación por nivel | Segmentar por función y región |
Escuchar para actuar: cómo entendemos la experiencia del empleado
Comprender la experiencia real de las personas en su día a día permite tomar decisiones oportunas. Implementamos mecanismos de escucha que capturan relatos abiertos y señales cuantitativas. Así detectamos causas antes de que las entrevistas de salida sean la única fuente.
Encuestas pulsadas y preguntas abiertas
Desplegamos programas de encuestas cortas con preguntas abiertas para que los empleados describan su realidad laboral. Estas encuestas se aplican por segmento: directivos, mandos medios y primera línea.
Procesamiento de lenguaje natural para insights
Aplicamos PLN sobre comentarios textuales para transformar opiniones en datos accionables. La técnica nos ayuda a priorizar riesgos, mapear habilidades y diseñar intervenciones según necesidades específicas.
Más allá de la entrevista de salida
Las entrevistas de salida llegan tarde. Por eso cruzamos observables operativos (absentismo, NPS interno, tickets) con feedback cualitativo. Luego traducimos hallazgos en roadmaps con responsables y plazos.
- Segmentamos colectivos para ofrecer soluciones a medida.
- Garantizamos confidencialidad y ética para proteger a las personas.
- Cerramos el loop: comunicamos acciones y medimos cada trimestre.
| Método | Indicador | Cadencia |
|---|---|---|
| Encuestas pulsadas | Sentimiento y NPS | Mensual |
| PLN sobre texto | Señales tempranas | Continuo |
| Integración operativa | Absentismo y tickets | Trimestral |
Retener talento ejecutivo en mercados competitivos
Las decisiones de compensación deben basarse en datos para generar impacto real. El dinero atrae, pero no retiene por sí solo. Empresas como Costco y Bank of America subieron su salario mínimo; sin embargo, la diferencia viene cuando combinamos pago, beneficios y diagnóstico.
Estrategias de recompensas competitivas basadas en datos de mercado
Definimos una estrategia de recompensas anclada a bandas salariales por rol y a revisiones ágiles para perfiles críticos.
Al alinearlas, ajustamos componentes fijos, variables y de largo plazo según impacto y competencias clave.
EVP a la medida: beneficios que responden a necesidades reales
Diseñamos una propuesta de valor que incluye salud integral, manejo del estrés, apoyo familiar y educación.
Segmentamos por cohortes para que los beneficios resuelvan necesidades y aumenten percepción de justicia.
- Equilibrio entre equity interno y competitividad externa.
- Cláusulas de retención y planes vinculados a metas.
- Reconocimiento no monetario y experiencias diferenciales.
| Elemento | Acción | Métrica | Cadencia |
|---|---|---|---|
| Bandas salariales | Benchmark por rol | Posición vs mercado (%) | Anual / Ágil para críticos |
| Beneficios | EVP segmentada | Satisfacción de cohortes | Trimestral |
| Retención | Cláusulas + planes | Tiempo de cobertura (días) | Semestral |
| Reconocimiento | Programas no monetarios | NPS interno | Continuo |
Bienestar integral y flexibilidad: salud mental, balance y modelos de trabajo
El bienestar integral ya no es un extra: es una prioridad estratégica para las organizaciones. Los empleados enfrentan nuevas fuentes de estrés tras la pandemia y otros eventos. El trabajo no debe agravar ese impacto.
Programas de salud mental y manejo de estrés
Implementamos programas con acceso oportuno a apoyo psicológico y manejo de estrés. Incluimos formación para líderes y atención sensible a contextos culturales en Colombia.
Flexibilidad laboral e híbrido
Diseñamos políticas de trabajo híbrido y horarios acordes a los roles. Establecemos lineamientos de performance y colaboración para reducir rotación sin sacrificar resultados.
Personalización de beneficios
Segmentamos la oferta por grupos: mandos, primera línea y dirección. Integramos bienestar financiero y físico, y garantizamos accesibilidad via plataformas digitales y proveedores locales.
- Promovemos cultura de cuidado: pausas activas y límites saludables.
- Mediros: utilización, satisfacción e impacto en ausentismo y desempeño.
- Protocolos de crisis y acompañamiento para eventos críticos.
| Métrica | Objetivo | Cadencia |
|---|---|---|
| Utilización de programas | ≥ 40% | Trimestral |
| Satisfacción | ≥ 75% | Semestral |
| Impacto en ausentismo | Reducción 10% | Anual |
Desarrollo profesional continuo: del upskilling al aprendizaje en el puesto
El desarrollo profesional debe ser práctico y ligado al trabajo diario para generar impacto real. Diseñamos modelos que combinan formación estructurada con learning by doing, priorizando habilidades críticas por roles y nivel.
Rotación de puestos, mentoring y coaching como aceleradores
Implementamos rotaciones, mentoring y coaching para acelerar competencias y preparar a los equipos para el siguiente nivel. Estas prácticas aumentan la exposición a proyectos clave y fortalecen la capacidad de respuesta.
Movilidad interna transparente y rutas de carrera claras
Creamos rutas de carrera con criterios objetivos y convocatorias abiertas. La movilidad interna se comunica con claridad para que empleados y trabajadores identifiquen oportunidades reales de crecimiento.
Casos de referencia y personalización
Tomamos lecciones de Google: espacios colaborativos, capacitación continua y beneficios que sostienen el aprendizaje. Patagonia aporta una cultura de propósito con flexibilidad y apoyo familiar. Salesforce personaliza planes de desarrollo y bienestar emocional mediante plataformas de aprendizaje y mentoría.
- Combinamos task forces, paneles y experiencias vivenciales para desarrollar liderazgo.
- Vinculamos competencias con performance y recompensas.
- Medimos progreso por cohortes, cobertura de roles críticos y habilidades objetivo.
Estrategia basada en habilidades: IA, inteligencia artificial y enfoque skills-first
Apostamos por una estrategia centrada en habilidades que combina analítica y herramientas de inteligencia artificial. Así hacemos visible potencial oculto y orientamos decisiones de talento con datos.
Implementamos People Analytics para mapear competencias y brechas por roles. Esto habilita movilidad interna y planes de aprendizaje prácticos.
People Analytics para mapear brechas y potencial oculto
Seguimos el ejemplo de Unilever: análisis de datos para decidir movilidad y flexibilidad. Con modelos predictivos, priorizamos capacitación donde más impacto exista.
Evaluaciones prácticas y taxonomía de competencias
Rediseñamos selección con pruebas y simulaciones. Operacionalizamos un inventario vivo de competencias que conecta oferta y demanda interna.
- Formación inclusiva y rutas para colectivos en riesgo por automatización.
- Aprendizaje práctico: proyectos, rotaciones y shadowing.
- Gobernanza de datos y medición del impacto en retención talento.
| Elemento | Acción | Métrica |
|---|---|---|
| People Analytics | Mapeo de brechas | % cobertura de roles críticos |
| Evaluaciones | Simulaciones por rol | Precisión de selección (%) |
| Inventario competencias | Taxonomía viva | Tiempo a competencia (meses) |
Cultura organizacional y liderazgo: propósito, reconocimiento y pertenencia
Cultivar pertenencia requiere más que promesas: requiere prácticas cotidianas que conecten propósito, comportamiento y resultados.
Liderazgo transformacional con visión humana y empresarial
Desarrollamos líderes que explican el porqué y acompañan con decisión. Formamos capacidades para conversaciones difíciles, coaching y toma de decisiones coherentes con la cultura.
Reconocimiento y desempeño con objetivos claros y feedback constante
La gestión del desempeño se basa en metas claras, retroalimentación frecuente y recompensas que motivan. Esto incrementa productividad, reduce rotación y fortalece la lealtad del cliente.
- Articulamos cultura organizacional que liga propósito y comportamientos para dar sentido al lugar trabajo.
- Integramos programas de reconocimiento no monetario: visibilidad, proyectos estratégicos y flexibilidades.
- Diagnosticamos palancas culturales por unidad y región para intervenir con precisión en la empresa y en otras organizaciones.
| Indicador | Objetivo | Acción | Cadencia |
|---|---|---|---|
| Clima cultural | ≥ 75% | Pulsos cortos y workshops de alineación | Trimestral |
| Alineación de liderazgo | 90% cumplimiento de comportamientos | Coaching y evaluación 360° | Semestral |
| Percepción de justicia | Mejora 10 pts | Revisión de procesos y comunicación | Anual |
| Impacto en rotación | Reducción 8% | Programas de reconocimiento y movilidades internas | Semestral |
Para profundizar en cómo diseñar una cultura organizacional efectiva, ofrecemos marcos prácticos y herramientas adaptadas al contexto colombiano.
Métricas que importan: cómo medimos la retención y el impacto
Medir lo que importa transforma esfuerzos en resultados claros.
Definimos un set de indicadores que conecta la estrategia con la operación. Midiendo retención y rotación por segmento, entendemos dónde actúa la presión y qué tan rápido debemos intervenir.
Retención, rotación y tiempo de cobertura
Seguimos tasas de retención y rotación por rol, lugar y seniority.
También medimos el tiempo de cobertura de vacantes para cuantificar pérdida de capacidad operativa.
Compromiso, productividad y evaluaciones
Aplicamos encuestas de compromiso y analizamos productividad por empleado.
Las evaluaciones incorporan evidencia de competencias para decisiones de carrera y recompensa.
Cuadros de mando para decisiones ágiles
Desplegamos dashboards con datos casi en tiempo real y alertas tempranas.
Triangulamos información de personas con KPIs de negocio para mostrar impacto en ventas, NPS y eficiencia.
- Definiciones consistentes y gobernanza para comparabilidad.
- Segmentación por lugar y función para priorizar intervenciones.
- Revisiones trimestrales que cierran el ciclo y guían inversión.
| Métrica | Qué mide | Objetivo | Cadencia |
|---|---|---|---|
| Retención por segmento | % de permanencia anual | ≥ 88% | Trimestral |
| Tiempo de cobertura | Días promedio para cubrir vacantes | ≤ 45 días en roles críticos | Continuo |
| Compromiso | Índice NPS interno y satisfacción | ≥ 70% | Mensual |
| Productividad por empleado | Output por persona vs objetivo | Mejora 8% anual | Trimestral |
Aplicación en Colombia: mercado laboral, cultura local y regulaciones
Colombia exige soluciones prácticas que consideren cultura local, normativas y realidades urbanas.
Proponemos acciones concretas que las empresas pueden aplicar hoy para mejorar retención y desempeño.
Estrategias prácticas para empresas en Colombia y la región
Segmentamos la propuesta de valor por cohortes: mandos, primera línea y dirección. Así las empresas pueden ofrecer beneficios que importan de verdad.
- Programas de aprendizaje y movilidad interna para potenciar habilidades y competencias por roles.
- Alianzas con universidades, SENA y EdTech para acelerar formación y reconversión.
- Políticas híbridas ajustadas según conectividad, seguridad y naturaleza del trabajo.
- Beneficios locales: salud complementaria, apoyo educativo y subsidio de movilidad.
- People Analytics práctico para mapear brechas y priorizar intervenciones sectoriales.
| Métrica | Acción | Objetivo |
|---|---|---|
| Tiempo de cobertura | Movilidad interna y pipelines | ≤ 45 días |
| Percepción cultural | Programas de reconocimiento y diálogo | Mejora 10 pts |
| Cumplimiento normativo | Revisión de políticas y capacitación | 100% |
Comunicamos cambios con transparencia para alinear expectativas y facilitar la adopción. Así fortalecemos la organización y creamos oportunidades reales de empleo para más personas.
Del diagnóstico a la ventaja competitiva: pasos inmediatos para actuar
Un plan pragmático y medible es la vía más rápida para convertir riesgos en oportunidades.
PwC recomienda aumentar formación inclusiva, priorizar habilidades sobre títulos, crear caminos de aprendizaje en el puesto y construir una taxonomía viva. Solo el 46% percibe oportunidades adecuadas hoy.
Paso 1: lanzamos un diagnóstico rápido que combine encuestas pulsadas, entrevistas y datos operativos.
Paso 2–4: priorizamos iniciativas por cohortes, activamos una estrategia skills-first y levantamos el inventario de competencias.
Paso 5–7: ajustamos EVP con wins rápidos, formamos líderes y desplegamos tableros con métricas clave para los primeros 90 días.
Paso 8–10: iteramos con disciplina, comunicamos con claridad y en 6–24 años buscamos evidencia de menor rotación, más movilidad interna y ventaja dura para la organización.
