¿Sabía que varios grupos globales implementaron modelos de co-liderazgo y en algunos casos eso clarificó el rumbo, mientras que en otros generó dudas en el mercado? Casos como Salesforce, SAP y Deutsche Bank muestran que la definición clara de roles y la comunicación unificada marcan la diferencia.
En esta guía presentamos un mapa práctico para planear y ejecutar una Transición suave entre CEO saliente y entrante con foco en continuidad estratégica, estabilidad organizacional y credibilidad ante junta, empleados e inversionistas en Colombia.
Abordamos responsabilidades, gobernanza y secuencia de acciones para evitar vacíos de poder. También incorporamos cuándo un esquema temporal de co-liderazgo puede ayudar y cuándo conviene evitarlo.
Definimos un plan 360° de comunicación institucional, métricas de éxito y señales de alerta temprana. Ofrecemos prácticas claras para el rol saliente y para el entrante en sus primeros 90 días.
Nuestro objetivo es que la organización mantenga ejecución del plan corporativo y preserve relaciones críticas sin fricciones operativas ni pérdida de confianza.
Principales conclusiones
- Claridad de roles reduce ambigüedad y fricción.
- Una voz institucional coherente fortalece la confianza del mercado.
- El solapamiento debe medirse y limitarse según objetivos.
- Métricas y alertas tempranas permiten ajustes rápidos.
- La gestión humana del legado es clave en grupos familiares.
- Documentación y patrocinio facilitan la transferencia de conocimiento.
Por qué este momento define el futuro: contexto y retos en Colombia
El momento del relevo directivo puede acelerar o frenar el valor de la compañía. Nosotros vemos riesgos concretos en modelos de liderazgo compartido: ambigüedad de autoridad, estilos que chocan y demora en la toma de decisiones.
Un anuncio mal gestionado provoca fuga de talento, dudas del mercado y freno en la ejecución. En Colombia, la coordinación con la junta y el cumplimiento de obligaciones de disclosure son esenciales para proteger la confianza de stakeholders.
Qué hacemos para reducir impacto:
- Definimos roles claros y umbrales de decisión para evitar choques públicos.
- Mapeamos escenarios macro (tasas, tipo de cambio, entorno político) que amplifiquen reacciones.
- Recomendamos evaluar sensibilidad sectorial y ajustar tiempos y mensajes.
| Riesgo | Señal | Mitigación |
|---|---|---|
| Ambigüedad de autoridad | Decisiones paralizadas | Mandatos claros y comité de transición |
| Mensajes mixtos | Escepticismo inversionista | Narrativa única y disclosure coordinado |
| Pérdida de talento clave | Aumento de rotación | Control operacional desde el anuncio |
Proponemos un comité de transición con reportes semanales a la junta para monitorear este punto crítico y asegurar continuidad estratégica durante la transición.
Transición suave entre CEO saliente y entrante
Un relevo en la cúpula exige reglas claras para proteger estrategia, resultados y confianza. Nosotros diseñamos pasos concretos para que la transición no fragmente la operación ni la narrativa frente a la junta, empleados e inversionistas en Colombia.
Objetivos irrenunciables: continuidad estratégica, confianza y ejecución
Mantenemos el rumbo estratégico aprobado por la junta. Protegemos ingresos y márgenes. Sostenemos la moral del equipo mediante comunicación y medidas operativas.
Principios rectores: claridad, coherencia y respeto por la cultura
- Mandatos explícitos y división de responsabilidades para evitar ambigüedad.
- Una voz institucional única: portavoz oficial y Q&A corporativo.
- Plan de 12 semanas con hitos: anuncio, handover de relaciones clave, revisiones operativas y foros de escucha.
- Protocolos de documentación para transferir conocimiento tácito y decisiones pendientes.
- Checkpoints y control cruzado al estilo de SAP para prevenir solapamientos.
| Elemento | Acción | Medida |
|---|---|---|
| Decisiones críticas | Definir qué se mantiene, acelera o pospone | Comité semanal de revisión |
| Cultura | Rituales de cierre y bienvenida | Eventos internos y reconocimientos |
| Riesgos | Evitar visiones conflictivas como en Deutsche Bank | Sesiones alineadas por la junta |
Gobernanza y claridad de roles: evitar la ambigüedad en la cúspide
Una arquitectura de roles bien diseñada evita choques y protege la ejecución estratégica. Proponemos formalizar reglas que fijan quién decide, cómo se escaló y qué se reserva a la junta.
Mandatos formales: qué decide quién y cómo se resuelven desacuerdos
Formalizamos mandatos por escrito aprobados por la junta: decisiones reservadas, umbrales de autorización y rutas de escalamiento. Establecemos un mecanismo claro de resolución de desacuerdos con plazos, árbitro (presidencia de la junta) y criterio de desempate.
Diseño de responsabilidades complementarias y “checks & balances”
Tomamos como referencia casos exitosos: en SAP la división funcional y geográfica quedó explícita y redujo fricciones. En contraste, la falta de coordinación en Deutsche Bank mostró el costo de mensajes fragmentados.
- Comités con presidencia clara, quórum y calendario.
- Matrices RACI para eliminar zonas grises en iniciativas críticas.
- Controles y auditorías para trazar decisiones sensibles.
- Reglas de representación externa para una sola voz ante prensa y analistas.
| Elemento | Acción | Beneficio |
|---|---|---|
| Mandatos | Documento aprobado por junta | Claridad y rapidez en decisiones |
| Comités | Roles y quorum definidos | Evita duplicidad |
| Incentivos | Métricas compartidas | Evita subóptimos locales |
Plan de comunicación 360°: empleados, junta, inversionistas y mercado
Un plan de comunicación integral asegura que cada grupo de interés reciba un mensaje claro y oportuno. Nosotros diseñamos una narrativa única que explique el porqué, el para qué y el cómo del relevo.
Mensaje matriz y narrativa: creamos una sola voz institucional con Q&A aprobado, roles de portavoz y mensajes clave para empleados, junta, clientes y mercados. Esto reduce el riesgo de mensajes mixtos que dañan reputación y moral.
Calendario y canales: secuenciamos el anuncio: junta y equipo ejecutivo; líderes clave; empleados; cuentas estratégicas; mercado y medios. Usamos town hall, intranet, comunicados oficiales y reuniones uno a uno.
Métricas de confianza: medimos clima, rotación del talento crítico, NPS de clientes y puntualidad en entregables. Implementamos social listening para corregir narrativas en tiempo real.
| Acción | Responsable | Indicador |
|---|---|---|
| Mensaje matriz y Q&A | Comité de comunicación | Compleción y aprobación 100% |
| Secuencia de anuncios | CEO interino/Presidencia | Cumplimiento de calendario |
| Monitoreo y social listening | Equipo de reputación | Variación semanal de sentimiento |
| Entrenamiento de líderes | RRHH y Comunicación | % líderes certificados |
Co-CEO como puente temporal: cuándo funciona y cuándo no
Un liderazgo dual puede acelerar proyectos complejos, pero exige reglas desde el inicio y un horizonte de tiempo limitado.
Analizamos tres ejemplos reales para extraer aprendizajes claros y aplicables en Colombia.
Casos de éxito relativo: SAP
En 2010-2014 Bill McDermott y Jim Hagemann Snabe dividieron funciones: ventas y cliente por un lado; producto y estrategia por el otro. Esta separación funcional, junto a comunicación conjunta, facilitó adquisiciones clave como Sybase y SuccessFactors.
Lecciones de corto plazo: Salesforce
Marc Benioff y Keith Block equilibraron visión y ejecución durante la expansión (2018-2020). Funcionó para acelerar crecimiento, pero resultó difícil de sostener más allá del ciclo de hipercrecimiento.
Riesgos a evitar: Deutsche Bank
En 2012-2015 la falta de cohesión y mensajes fragmentados en un entorno regulatorio generó pérdida de confianza y terminó en salida de ambos líderes.
- Criterios para decidir: complementariedad probada, división funcional/geográfica y revisión trimestral.
- Cláusulas de salida: fecha objetiva, indicadores de consolidación y protocolo de traspaso.
- Gobernanza: junta activa, comités con presidencias diferenciadas y KPI compartidos.
| Aspecto | Buen ejemplo | Riesgo si falla |
|---|---|---|
| División de roles | SAP: ventas vs producto | Solapamiento y decisiones lentas |
| Duración | Salesforce: corto, enfocado | Desgaste estratégico |
| Comunicación | Mensajes conjuntos y Q&A | Confusión de stakeholders |
Buenas prácticas del CEO saliente: cerrar ciclos y transferir legitimidad
Cerrar la etapa con orden protege la estrategia y da confianza a la junta, empleados y clientes en Colombia.
Para nosotros la prioridad es dejar rutas claras de decisión, documentación exhaustiva y un plan público de respaldo al nuevo líder.
Documentación y transferencia de conocimiento crítica
El dossier de handover debe incluir agenda estratégica, riesgos, pipeline comercial y compromisos con clientes. También recomendamos un inventario de decisiones en curso con criterios de priorización.
Programamos sesiones con dueños de proceso para pasar conocimiento tácito y contactos clave. Esto reduce errores y acelera toma de control.
Patrocinio público del entrante y sesiones de solapamiento
Acordamos un patrocinio explícito: mensajes públicos coherentes y contactos privados que construyan legitimidad. Sugerimos un solapamiento acotado con objetivos claros para resolver dudas en tiempo real.
- Reconocer al equipo y celebrar logros para cerrar el ciclo.
- Reglas de intervención del saliente tras el traspaso para evitar interferencias.
- Preparación emocional del saliente para asumir un rol futuro productivo.
- Mapa de stakeholders con la historia de cada relación.
| Acción | Responsable | Resultado esperado |
|---|---|---|
| Dossier de handover | CEO saliente / Secretaría | Transferencia clara de prioridades |
| Sesiones con dueños de proceso | Directores funcionales | Conocimiento tácito traspasado |
| Patrocinio público | Comité de comunicación | Legitimidad y confianza externa |
| Reglas post-traspaso | Junta | Evitar interferencias operativas |
Los primeros 90 días del CEO entrante: escucha, evaluación y foco
La etapa inicial es el momento para observar, comprender y ganar legitimidad sin apresurar cambios.
Mapa de relaciones clave y reuniones uno a uno
Construimos un mapa que incluye junta, equipo ejecutivo, talento crítico, clientes estratégicos y proveedores.
Agendamos reuniones uno a uno para entender expectativas, fricciones y oportunidades.
Ese diálogo nos permite priorizar interlocutores y detectar riesgos inmediatos.
Plan de acción de 30-60-90 días y quick wins sin romper la cultura
Ejecutamos un plan 30-60-90 con metas claras: aprendizaje, alineación y resultados tempranos.
Priorizamos quick wins operativos que refuercen credibilidad sin cambios drásticos.
Diagnosticamos la fase del equipo con el modelo de Tuckman para ajustar nuestro estilo de liderazgo.
Feedback continuo y comunicación de expectativas
Establecemos ciclos de feedback quincenal y “office hours” para accesibilidad.
Comunicamos prioridades, decisiones reservadas y principios de trabajo con transparencia.
| Periodo | Objetivo | Indicador |
|---|---|---|
| 0-30 días | Aprendizaje y mapeo | Reuniones completadas (%) |
| 31-60 días | Alineación y quick wins | Entrega de 2 proyectos clave |
| 61-90 días | Decisiones y reporte | Actualización a la junta |
Gestión del conocimiento y continuidad operativa: procesos, datos y relaciones
La continuidad operacional requiere que documentemos lo esencial. Inventariamos procesos críticos, SLAs, controles y dependencias tecnológicas para que la operación no se detenga.
Consolidamos repositorios y tableros de métricas. Archivamos decisiones con su racional y mantenemos catálogos actualizados.
Formalizamos la transferencia de relaciones: clientes estratégicos, proveedores, bancos y aliados reciben un plan de traspaso y contactos definidos.
Implementamos un PMO de transición que coordina hitos, riesgos y comunicaciones entre áreas. Aseguramos accesos, permisos y continuidad de firmas en sistemas y contrapartes.
Protegemos el conocimiento tácito con entrevistas estructuradas, sesiones de shadowing y grabaciones cuando aplica. Definimos runbooks para incidentes y escalamiento por función.
Integramos políticas de datos maestros para evitar decisiones sobre información inconsistente. Activamos un dashboard diario de continuidad (pedidos, cobranza, inventario, uptime).
Finalmente, cerramos con una auditoría de handover firmada por saliente, entrante y control interno para dejar constancia formal del traspaso.
| Práctica | Responsable | Resultado esperado |
|---|---|---|
| Inventario procesos y SLAs | PMO de transición | Operación sin interrupciones |
| Repositorio y tableros | TI / Control interno | Decisiones trazables |
| Transferencia de relaciones | Comercial / Legal | Mantenimiento de cuentas clave |
| Runbooks y dashboard diario | Operaciones | Respuesta rápida a incidentes |
Dinámicas emocionales y cultura: el lado humano del cambio
Las dinámicas afectivas y las normas culturales influyen más en el resultado del relevo que muchos factores técnicos. Nosotros consideramos el factor humano como pilar para mantener estabilidad y legitimidad en Colombia.
Familias empresarias: legado, identidad y meritocracia
Reconocemos emociones como ansiedad, orgullo y resistencia. Diseñamos intervenciones de liderazgo empático para escuchar y contener preocupaciones.
Traducimos valores en comportamientos observables para guiar decisiones. Así evitamos ambigüedades que dañan la operación.
En grupos familiares equilibramos legado e innovación con criterios claros de meritocracia. Esto reduce favoritismos y mejora aceptación externa.
Prevención de luchas de poder: reglas y foros de resolución
Recomendamos foros formales: consejo de familia, junta y comités. Cada foro tiene mandato definido para separar asuntos familiares de los de gestión.
- Clarificamos roles en gobierno vs. gestión para evitar interferencias.
- Implementamos mediación externa cuando hay conflictos persistentes.
- Fijamos políticas de comunicación interna para prevenir rumores y alianzas improductivas.
| Reto | Medida | Beneficio |
|---|---|---|
| Brecha de competencias | Evaluación externa y plan de desarrollo | Mejora de capacidades y confianza |
| Intereses familiares vs negocio | Reglas de decisión y acuerdos de gobierno | Decisiones más objetivas |
| Pérdida de identidad | Rituales de traspaso y reconocimiento | Preservación del legado sin bloquear innovación |
Medimos cultura y clima periódicamente para ajustar acciones. Además, acompañamos al liderazgo en la gestión de la identidad organizacional durante el proceso.
Momento y secuencia del cambio: elegir el mejor tiempo y la mejor parte
Una decisión bien cronometrada reduce fricción y protege el pulso operativo de la compañía.
Cuándo anunciar, cuánto solapar y cómo dosificar decisiones
Definimos criterios claros para el anuncio: estabilidad operativa, hitos comerciales recientes y el calendario corporativo. Esto ayuda a evitar sorpresas que afecten flujo de caja o contratos clave.
Planificamos la secuencia: primero interno, luego clientes estratégicos y proveedores, y finalmente mercado y medios. Mantenemos confidencialidad hasta el momento acordado para prevenir filtraciones.
- Duración del solapamiento con roles no redundantes y entregables definidos.
- Dosificamos cambios estructurales para evitar shocks organizacionales.
- Sincronizamos agenda con junta y comités para preservar legitimidad.
- Coordinamos con RR. HH. comunicaciones y paquetes sensibles.
- Evaluamos ventanas externas (resultados, coyuntura macro) para optimizar recepción.
| Elemento | Acción | Resultado |
|---|---|---|
| Anuncio | Secuencia interna → externa | Menor fuga de talento |
| Solapamiento | Roles definidos y entregables | Transferencia efectiva |
| Decisiones | Dosificación por impacto | Continuidad del negocio |
Riesgos y mitigación: de la confusión interna al escepticismo de inversionistas
Identificamos los riesgos que suelen surgir cuando no hay mandatos claros. Estos problemas van desde decisiones lentas hasta ruido mediático que erosiona confianza en Colombia.
Indicadores de alerta temprana y planes de contingencia
Detectar señales pronto nos permite actuar antes de que el problema escale.
Indicadores clave:
- Rotación de talento crítico y aumento de salidas voluntarias.
- Retrasos en entregables y desvíos en proyectos estratégicos.
- Quejas recurrentes de clientes y señales de tensión con proveedores.
Medidas de mitigación:
- Mesas de choque operativas con mandatos definidos.
- Plan de retención temporal para roles críticos con incentivos claros.
- Auditoría de comunicación para corregir mensajes inconsistentes.
| Riesgo | Alerta | Respuesta |
|---|---|---|
| Ambigüedad de autoridad | Decisiones paralizadas | Clarificar accountability y umbrales de escalamiento |
| Fuga de talento | Aumento de rotación | Activar plan de retención y desarrollo |
| Ruido en mercado | Caída de sentimiento inversor | Briefings regulares a junta e inversionistas con KPIs |
Además, reforzamos ERM integrando la sucesión como riesgo transversal y programamos revisiones quincenales del plan con responsables y plazos definidos.
Métricas de éxito de la transición: estrategia, talento y performance
Medir indicadores claros nos permite saber si el proceso cumple objetivos en este momento crítico.
Definimos un conjunto de KPIs que vinculan estrategia, salud del equipo y desempeño financiero. Así detectamos desvíos a tiempo y activamos acciones correctivas.
- KPI estratégicos: avance en iniciativas clave, cuota de mercado, pipeline y entregas relevantes.
- Salud del talento: rotación del top 10-15% crítico, sucesión de roles clave y eNPS.
- Performance financiera: ingresos, margen, flujo de caja y cumplimiento presupuestal.
- Clientes y proveedores: NPS, tiempos de servicio y calidad percibida.
- Gobernanza y comunicación: tiempos de decisión, cumplimiento de mandatos y consistencia de mensajes.
| KPI | Métrica | Umbral (3/6/12 meses) | Acción correctiva |
|---|---|---|---|
| Ejecución estratégica | % proyectos en marcha | ≥70% / ≥80% / ≥90% | Repriorizar backlog y reforzar recursos |
| Salud del talento | Rotación top 10-15% / eNPS | ≤8% / ≤6% / ≤5% | Planes de retención y sucesión |
| Performance financiera | Ingresos, margen operativo | +-5% vs plan / +-3% / cumpliendo | Ajuste de gastos y revisiones de pricing |
| Reputación | NPS clientes / sentimiento inversor | Estable / Mejorando / Benchmark con pares | Campañas de comunicación y briefings a junta |
Reportamos un scorecard de transición a la junta con periodicidad mensual. Comparamos resultados contra casos de referencia como SAP y contrastamos señales negativas a la manera de Deutsche Bank para aprender rápido.
Conectamos métricas a incentivos del equipo ejecutivo para garantizar foco y responsabilidad en la ejecución.
De la intención a la acción: pasos concretos para ejecutar una transición sin contratiempos
Para convertir planes en resultados proponemos un conjunto de medidas tácticas, calendarizadas y con dueños definidos. Nuestro enfoque protege la operación y la reputación en Colombia.
Acciones clave:
- Constituir un Comité de Transición con charter, roles y cronograma aprobado por la junta.
- Firmar mandatos ejecutivos y matrices RACI que eliminen zonas grises.
- Entregar un handover integral con estrategia, riesgos, contratos y stakeholders.
- Implementar un plan 30-60-90 con hitos, quick wins y métricas de control.
- Ejecutar comunicación 360°: mensaje matriz, Q&A y voceros definidos.
Aseguramos continuidad operativa, retención de talento clave y rituales simbólicos que refuercen legitimidad. Medimos señales de alerta con revisiones quincenales y programamos una retrospectiva a 90 días para ajustar la siguiente parte del plan anual.
